Ouderschapverlof mag loopbaan niet schaden

De zaak betrof een politieman met een functie in schaal 9 die tijdelijk een hogere (managements)functie in schaal 10 waarnam. Om het verschil in beloning tussen beide functies te overbruggen kreeg hij van het korps een maandelijkse toelage. Aan het begin van het derde jaar van zijn waarnemingsperiode begon het ouderschapsverlof dat de collega had aangevraagd. Daardoor was hij vanaf een bepaald moment nog slechts twee dagen per week beschikbaar voor werkzaamheden in de hogere functie. Een ontwikkeling die de korpsleiding niet beviel, want dat leidde tot ‘problemen in de bedrijfsvoering’. Na vier maanden besloot de werkgever de waarneming te beëindigen en de tijdelijke toelage stop te zetten.

Wet arbeid en zorg
De collega schakelde de NPB in om dat besluit juridisch aan te vechten, om te beginnen door het indienen van een bezwaarschrift. Daar trok de werkgever zich echter niets van aan. Hij hield vol dat zijn maatregel helemaal niet in strijd was met de Wet arbeid en zorg (Waz), zoals de NPB beweerde. Het opnemen van ouderschapsverlof was weliswaar de oorzaak geweest van het stoppen van de waarneming, maar de medewerker had netjes zijn eigen functie en het bijbehorende salaris behouden. Hij was dus niet ‘benadeeld’ op een manier die volgens de Waz niet door de beugel kon, aldus het korps.

Overtreding Waz
De NPB spande samen met de collega een beroepsprocedure aan. In de rechtszaal bepleitte mr Michiel Welter dat het korpsbesluit zijn cliënt wel degelijk benadeeld had. Ten eerste was hij onverwacht een paar maanden extra inkomsten misgelopen. Ten tweede was zijn loopbaanontwikkeling ingrijpend onderbroken. Had hij de waarneming van de hogere functie kunnen afmaken, dan had hij na afloop allerlei interessante carrièrestappen kunnen maken.

Hoger beroep
De rechtbank in Utrecht hield het korps de hand boven het hoofd en dus besloot mr Welter de zaak voor te leggen aan de hoogste rechter in ambtenarenzaken: de Centrale Raad van Beroep. Die stelde de NPB alsnog in het gelijk en liet van het besluit van de werkgever geen spaan heel. Het argument dat het korps zorgvuldig genoeg was geweest door de medewerker zijn eigen functie en salaris te laten behouden, raakte volgens de Raad kant noch wal: ‘In de Waz is voor dit standpunt geen aanknopingspunt te vinden.’ Sterker nog: in de Waz wordt rechtstreeks verwezen naar Europese regelgeving die voorziet in ‘een verbod op alle vormen van minder gunstige behandeling of ontslag vanwege het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof’.

Loopbaanontwikkeling
De Raad was het dan ook volledig eens met de NPB: door een punt te zetten achter de waarneming van de hogere functie had het korps de medewerker benadeeld in zijn loopbaanontwikkeling en dat was toch echt in strijd met de Waz. Het korps had in zijn recht gestaan als hij vanwege de te verwachten bezettingsproblemen de aanvraag van twee dagen ouderschapsverlof per week had afgewezen. Maar eenmaal toegekend mocht dat verlof nooit de aanleiding zijn voor besluiten die leiden tot ‘benadeling’ van de aanvrager.

Parttime waarneming
De Raad merkte fijntjes op dat het afkappen van de waarneming vanwege de twee dagen ouderschapsverlof ook niet zo noodzakelijk was geweest als korps aanvankelijk had beweerd. Tijdens de zitting had de werkgever namelijk moeten toegeven dat de managementfunctie er vervolgens door een andere medewerker parttime bij was gedaan.

De Raad vernietigde het besluit om de waarneming stop te zetten. En dan was er nog de negatieve beoordeling waarin stond dat de reactie van de collega op het besluit ‘teleurstellend’ was geweest. Het korps kreeg de uitdrukkelijke opdracht deze notitie als het ware te vergeten. De medewerker mocht in de toekomst op geen enkele manier worden nagedragen dat hij was opgekomen voor zijn recht op ouderschapsverlof.