Diversiteit heeft veel verschillende gezichten. Ongetwijfeld gaat bij het horen van dit begrip de aandacht in eerste instantie uit naar uiterlijkheden. Maar de verscheidenheid binnen de politieorganisatie zit zeker niet alleen in zichtbare kenmerken. Ook de manier waarop we leren, denken en informatie verwerken maakt mensen verschillend. Binnen ‘een politie voor iedereen’ verdient aandacht voor neurodiversiteit daarom absoluut een plek.

Het kostte niet veel moeite om de beide politievrouwen aan tafel te krijgen. Hoewel het toch niet altijd even vanzelfsprekend lijkt om zo open en eerlijk over jezelf, neurodiversiteit en je plaats binnen de politie te praten. ‘Eigenlijk wil ik nu die stap naar voren zetten. Op een gegeven moment heb je een boegbeeld, een voortrekker nodig om veranderingen te bewerkstelligen’, verwoordt Siesja. Rebecca vult aan dat verandering binnen de organisatie zeker nodig is. ‘Er is geen beleid, geen uniforme aanpak om neurodiversiteit structureel te borgen. Ondanks dat de politie de intentie wel uitspreekt om neurodiversiteit een plek te geven, ben je nu in de praktijk meestal afhankelijk.

Jullie zijn allebei ‘neurodivers’, maar op verschillende manieren. Kunnen jullie uitleggen wat dat voor jullie betekent?

Siesja: ‘Ik heb ADHD en Rebecca heeft autisme. Hoewel die niet binnen hetzelfde spectrum vallen, herkennen we wel veel van elkaar.  Er zijn eigenschappen die overlappen — creativiteit, intens denken, rechtvaardigheidsgevoel — maar ook verschillen. Binnen dat hele spectrum heeft iedereen een eigen profiel. Ik ben dus degene met ADHD.’

Rebecca: ‘En ik heb de diagnose autisme. Wat voor mij lastig blijft, is dat ik niet goed kan vergelijken. Wat in mijn hoofd logisch is, voelt universeel. Pas als anderen iets ‘anders’ doen, merk ik dat mijn brein net wat anders werkt. Alles in mijn hoofd verloopt via formules: als ik de juiste input heb, komt er vanzelf een kloppend resultaat uit. Alleen de wereld is zelden zo voorspelbaar. Dat kost me veel energie, maar is ook wat mij scherp maakt. Ik ben de hele dag aan het puzzelen in mijn hoofd, daardoor zie ik snel verbanden die anderen niet zien, of zelden expliciet maken. Ik orden waar chaos is, net zo lang tot het klopt. Dat is sociaal soms wat onhandig, maar in dit werk zeker een meerwaarde.’

Siesja: ‘Voor mij is het juist dat mijn hoofd altijd ‘aan’ staat. Ik heb honderd ideeën tegelijk, zie overal mogelijkheden. Soms is dat druk, maar meestal vind ik het juist een kracht. Want ik denk echt buiten de kaders. Of eigenlijk: ik zie die kaders niet. Out of the box? Ik zie geen box.’

Als je geen box ziet, denk je automatisch buiten de lijntjes.

Wanneer ontdekten jullie dat jullie brein anders werkt?

Siesja: ‘Eigenlijk pas toen we begin dertig waren. Achteraf gezien hadden we het natuurlijk altijd al, maar je denkt dat iedereen zo functioneert. Ik dacht dat iedereen een vol hoofd had. Pas toen ik vastliep met leidinggevenden – dat ik leiderschap miste op momenten dat ik het nodig had en erom vroeg –  begon ik me af te vragen: Waarom voel ik me toch steeds onbegrepen door leidinggevenden? Waarom raakt het me zo? Dat was het begin van mijn zoektocht.’

Rebecca: ‘Bij mij ging het geleidelijk. Tijdens de opleiding tot recherchekundige moest ik eindeloos reflecteren. Ik kreeg vaak feedback op mijn sociale vaardigheden, terwijl ik zelf het idee had dat ik daar hard aan werkte. Ik was heel sterk gericht op inhoud, maar kreeg vooral terugkoppeling op het sociale stuk. Toen dacht ik op een gegeven moment: misschien ligt het niet aan onwil, maar aan hoe mijn brein werkt. Dit inzicht heeft mij ertoe gezet om mij te laten onderzoeken en zo kwam mijn diagnose autisme tot stand.’

Die diagnose kwam er dus vanuit jullie eigen initiatief?

Rebecca: ‘Ja, absoluut. Je loopt ergens tegenaan, maar niemand zegt: zou dit iets neurologisch kunnen zijn? De organisatie kijkt vooral naar gedrag en functioneren, wat daar mogelijk onder ligt.’

Siesja: ‘Klopt. En ik wilde ook niet dat het een excuus werd. Ik wilde gewoon beter begrijpen waarom iets niet werkte.’

Wat ik nodig heb, is vertrouwen. Geef me ruimte en ik lever.

Wat gebeurde er toen jullie het eenmaal wisten?

Siesja: ‘Het gaf vooral rust. Ik wist ineens beter waarom ik op een bepaalde manier werkte. Wat ik nodig heb, is vertrouwen. Geef me ruimte en ik lever. Geef me te veel sturing, en het blokkeert juist. Dat heb ik meerdere keren aangegeven bij leidinggevenden, maar dat werd vaak niet serieus genomen. Ze dachten: als ik iemand een thuiswerkdag geef, moet ik dat iedereen geven. Terwijl het juist gaat om gelijkwaardigheid, niet om gelijkheid.’

Rebecca: ‘Precies. Het gaat om maatwerk. Wat voor de één een luxe lijkt, is voor een ander een voorwaarde om te kunnen functioneren.’

Hebben jullie die diagnose ook gedeeld met de organisatie?

Siesja: ‘Nee, ik niet. Ik solliciteerde net intern en dacht: als ik nu zeg dat ik ADHD heb, ben ik dan nog interessant? Mensen hebben bij ADHD een beeld van ‘druk en chaotisch’. Dat is jammer, want er zitten juist ook sterke kanten aan. Uiteindelijk koos ik ervoor om het niet te delen, uit zelfbescherming.’

Rebecca: ‘Ik heb het wél gedeeld. Voor mij was het essentieel om aan te geven dat ik moeite heb met kantooromgevingen. Die prikkels trekken me leeg. Thuis werk ik tien keer effectiever. En hoewel ik vind dat je geen label nodig zou moeten hebben om dat te kunnen bespreken, helpt het soms om misverstanden te voorkomen.’

 Er is geen kader waar leidinggevenden op terug kunnen vallen. Het hangt af van de goodwill van de persoon die je treft. En dat maakt kwetsbaar.

Jullie noemen vaker de term ‘veiligheid’. Wat betekent dat voor jullie?

Siesja: ‘Voor mij betekent het dat ik eerlijk kan zijn over hoe ik werk. Zonder dat het tegen me wordt gebruikt. Dat ik niet bang hoef te zijn dat ik door een label minder serieus word genomen of minder kans maak op een functie.’

Rebecca: ‘Ook voor mij zit veiligheid in structurele borging. Op dit moment is er binnen de politie geen beleid waarin neurodiversiteit echt is verankerd. Er is geen kader waar leidinggevenden op terug kunnen vallen, geen verplichting om rekening te houden met mensen zoals wij. Het hangt feitelijk af van de goodwill van de persoon die je treft. Heb je een leidinggevende met begrip, dan zit je goed. Zo niet, heb je pech. Dat maakt het structureel onveilig, zelfs als je een plek treft waar wel rekening met je gehouden wordt. En dat maakt kwetsbaar.’

Siesja: ‘En dat geldt niet alleen bij de politie. Ik denk dat veel organisaties zeggen dat ze ‘diversiteit belangrijk vinden’, maar het zelden concreet maken. Het is mooi om mensen met verschillende achtergronden aan te nemen, maar daarna moet je ze ook kunnen behouden.’

Hoe reageren collega’s? Is er begrip?

Siesja: ‘Over het algemeen wel. De meeste collega’s zijn echt fijne mensen. Maar er zit soms wat ongemak. Mijn enthousiasme of mijn manier van denken roept bij sommigen weerstand op. Ze snappen het niet altijd en vinden het dan ‘raar’. Daar leer je mee omgaan, maar het kan eenzaam voelen.’

Rebecca: ‘Ik heb hetzelfde. Omdat ik me vaak terugtrek, krijg ik niet automatisch de ‘gunfactor’. Mensen vullen dan in dat ik afstandelijk ben, terwijl ik gewoon tijd nodig heb om prikkels te verwerken. En als er dan één fout wordt gemaakt, valt dat zwaarder. Alsof alle vooroordelen ineens worden bevestigd: zie je wel, ze is moeilijk. Dat doet wat met je.’

Ik vraag niet om privileges, ik vraag om voorwaarden waarin ik goed kan functioneren. Dat is iets anders.

Wat zou de politieorganisatie beter kunnen doen?

Siesja: ‘Begin met beleid. Niet alleen zeggen dat je diversiteit belangrijk vindt, maar het ook borgen. Train leidinggevenden in neurodiversiteit. Maak het onderdeel van de manier waarop we mensen aansturen. En zorg voor kennis en hulpmiddelen. Niet elke leidinggevende hoeft alles te weten, maar ze moeten wel ergens terecht kunnen voor ondersteuning.’

Rebecca: ‘Precies. Want zolang het van de toevallige persoon afhangt, blijft de veiligheid fragiel. Ik vraag dus niet om privileges, ik vraag om voorwaarden waarin ik goed kan functioneren. Dat is iets anders.’

Wat hopen jullie dat dit gesprek oplevert?

Siesja: ‘Dat er meer bewustwording komt. Dat neurodiversiteit niet iets vreemds of moeilijks is, maar een kracht kan zijn in de organisatie die benut moet worden. Twintig procent van de bevolking is neurodivers, dat is niet marginaal.’

Rebecca: ‘Het gesprek over neurodiversiteit zou zich in mijn ogen niet moeten richten op de moed om je er met kwetsbaarheid over uit te spreken. Het zou moeten worden benaderd als integraal onderdeel van de professionaliteit. Het hoort bij een vooruitstrevende organisatie om te erkennen dat niet iedereen op dezelfde manier, denkt, leert of waarneemt. We hebben geen behoefte aan een uitzonderingspositie, we willen dat onze kwaliteiten serieus worden genomen en onze manier van werken gerespecteerd. Het is dan ook van belang dat dit structureel wordt meegenomen in beleid en besluitvorming. Dat maakt ons onderdeel van de organisatie en niet een bijzonder thema.’

Siesja: ‘Met ruimte om te werken op een manier die bij ons past. Want uiteindelijk profiteert iedereen daarvan, de mens én de organisatie.’

tekst: Jos de Blank | foto’s: Pascal Budel & Shutterstock