Onverminderd hapsnapbeleid

Op 12 juli 2019 publiceerde NRC Handelsblad een interview met Carel Boers, die twee weken eerder na dertien jaar bij de politie was opgestapt als coach en adviseur. In zijn ontslagbrief hekelde hij de gebrekkige toewijding van de korpsleiding aan het bevorderen van diversiteit binnen de Nationale Politie. Mooie woorden, aldus Boers, maar in de praktijk kijkt het korps de andere kant op als homo’s, moslims, vrouwen en andere minderheidsgroepen te maken krijgen met pesterijen en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag.

Mediapiek
Collega Herman Renes is adviseur discriminatie binnen de Nationale Politie en lid van het adviesorgaan NPB Proud. Hij herkent de kritiek van Boers, al kan hij zich niet helemaal vinden in de gekozen bewoordingen. ‘We mogen onze ogen nooit sluiten voor signalen van intimidatie, discriminatie of uitsluiting, maar ik vind het wel jammer dat de media zo’n ophef hebben gemaakt over de kritiek van Boers. Uiteindelijk werkt dat alleen maar polarisatie in de hand. Ik hoop dat we na de mediapiek de verscherpte aandacht voor diversiteit kunnen blijven vasthouden.’

Renes vindt het tijd voor een brede discussie binnen het korps. ‘Een discussie met als centrale vraag: voor welke waarden staat onze organisatie en wat betekent dat voor de manier waarop we als collega’s met elkaar omgaan? Wat is daarbij de norm en wie bepaalt die? Dat is volgens mij de manier waarop we samen naar het onderwerp diversiteit moeten kijken.’

Ook moet het korps volgens Renes beter gaan luisteren naar agenten die hun negatieve ervaringen met discriminatie of uitsluiting willen delen. ‘Het is erg belangrijk dat hun ervaringen door de korpsleiding worden erkend. De leiding moet laten zien dat ze bereid is maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen.’

Afgeserveerd
Ook oud-collega Gieling, voormalig politiechef van Utrecht, besloot de kritiek van Boers openlijk te steunen, om te beginnen op 20 juli in het televisieprogramma Nieuwsuur. ‘Helaas is Boers door Erik Akerboom afgeserveerd als een negatieve klokkenluider en geframed als ‘een ingehuurde politiecoach’,’ zegt Gieling. ‘Daarmee suggereerde de korpschef dat Boers niet ‘bij ons’ hoorde. En dit terwijl Boers ruim tien jaar lang een gerespecteerde topadviseur van de politie was, die nog altijd op handen wordt gedragen door de mensen die hij heeft geholpen. Hij is verdacht gemaakt, zoals dat ook is gebeurd bij vele andere collega’s die naar voren kwamen met verhalen over uitsluiting of discriminatie. Over de tientallen casussen die Boers in zeven maanden tijd heeft gemeld bij de korpsleiding werd in alle reacties met geen woord gerept. Het ging alleen maar over wat er wel gebeurt op diversiteitsgebied, terwijl de discussie zou moeten gaan over wat er niet gebeurt.’

Kartrekkers
De afgelopen zes jaar zat er volgens Gieling geen continuïteit in de aanpak van diversiteit binnen de politieorganisatie. ‘Dat was het meest zichtbaar in de manier waarop leiding werd gegeven aan het diversiteitsprogramma Even anders en de opvolger daarvan De kracht van het verschil. In zes jaar tijd waren er vier verschillende kartrekkers. Bovendien duurde het telkens lang voordat er een nieuwe programmaleider gevonden was en bleek de keuze ongelukkig en opportunistisch. Tegen de tijd dat een nieuweling zich had ingelezen, een netwerk had opgebouwd en de diversiteitsproblemen een beetje begon te snappen, haakte hij alweer af. Ook was het niveau van opvolgers steeds een stap lager in de politiehiërarchie.’

Collega Latifa al Ayachi, NPB-programmamanager Inclusie, beaamt dat diversiteit binnen de Nationale Politie nog weinig structurele aandacht krijgt. ‘Het is nog steeds een pop-up thema,’ vindt ze. ‘De korpsleiding laat van zich horen als er ernstige gevallen van discriminatie bekend worden. Dan spreekt ze mooie woorden en doet beloften, maar die worden vervolgens niet waargemaakt. Mede daardoor is het vertrouwen van werknemers in het korps het afgelopen jaar gedaald, zo blijkt uit de interne veiligheidsmonitor.’

Vrijblijvendheid troef
Het ontbreekt op diversiteitsgebied aan een heldere doelstelling, stelt Al Ayachi. ‘Het zou een goede zaak zijn als politie-eenheden voortaan niet alleen verantwoording moeten afleggen over het ziekteverzuim van hun personeel, maar ook over de diversiteit op de werkvloer. Daar kunnen dan gerichte verbeterprogramma’s op worden ingezet. De inspanningen zijn nu te vrijblijvend. Dat zegt naar mijn mening iets over hoe belangrijk het thema daadwerkelijk wordt gevonden.’

Volgens Al Ayachi heeft de politieorganisatie de afgelopen dertig jaar weinig bijgeleerd op diversiteitsgebied. ‘Dat hangt samen met de reactieve inslag van het beleid: wachten tot een incident boven water komt en dan schorsen maar. Word je daar als organisatie wijzer van? Je moet ook belangstelling hebben voor de structurele problemen die tot die incidenten leiden.’

Hoge drempels
Volgens oud-politiechef Peter Gieling wordt het aantal meldingen van ongewenst gedrag belemmerd door de gewoonte van het korps om bijna standaard te twijfelen aan het verhaal van iemand die iets komt melden. ‘Hij wordt vaak in de verdediging gebracht door vragen over zijn eigen rol en wat hij er zelf aan heeft gedaan. Meestal vindt er ook geen behoorlijk onderzoek plaats naar aanleiding van een melding. In het geval van ongewenste intimiteiten, discriminatie en uitsluiting zijn vaak gehoorde antwoorden van de korpsleiding dat de misstap moeilijk bewijsbaar is, dat het een een-op-een-situatie betrof of dat het incident zich in een grijs gebied bevindt.’

Toewijding
Een structurele aanpak van diversiteit vereist toewijding en betrokkenheid van de politietop, benadrukt Al Ayachi. ‘De vraag is of de politietop zelf wel weet waarom ze doet wat ze doet op dit gebied. Waarom wordt er bijvoorbeeld alleen maar projectmatig gewerkt, terwijl een integrale aanpak vereist is? Wil je de politieorganisatie echt richting kunnen geven, dan zijn een goed doordachte visie en strategie essentieel. Dat betekent wat mij betreft dat de focus op groepen moet worden losgelaten. De korpsleiding dient te beseffen dat diversiteit over individuen gaat. Het is daarom belangrijk goed te kijken wat individuen binnen je organisatie doen, hoe zij zich gedragen tegenover hun collega’s en of ze daardoor een positieve of negatieve bijdrage leveren aan hun omgeving.’

Moed tonen
Peter Gieling benadrukt dat de praktijk uitwijst dat het korps de noodzakelijke cultuuromslag op diversiteitsgebied niet op eigen houtje kan realiseren. ‘De interne aanpak van discriminatie heeft weinig opgeleverd. Daarom pleit ik voor een groep wijze mensen van buiten. Een groep die enerzijds kijkt naar de individuele meldingen waarover Boers het heeft en anderzijds van wat meer afstand de totaalaanpak beoordeelt. Dat lijkt mij de enige manier om tot blijvende veranderingen te komen. Ik hoop dat het korps de moed heeft die stap te zetten.’

Volgens Latifa al Ayachi is de grote vraag of de politietop gaat luisteren naar ‘de heftige signalen die de afgelopen maanden zijn afgegeven’. ‘Zij moet zich ernstig afvragen waarom ze na elke uiting van kritiek in dezelfde afhoudende reflex schiet. Dat moet anders. Het is belangrijk om als organisatie een kritisch tegengeluid te organiseren en daarvan te leren en sterker te worden. Het wordt hoog tijd dat de politie haar kernwaarden moedig, integer en betrouwbaar waarmaakt door medewerkers die incidenten durven aan te kaarten oprecht te koesteren en te beschermen. Het korps zal er alleen in slagen een veilige werkcultuur te creëren door daadkracht te tonen en duidelijke gedragsnormen te formuleren en te handhaven.’