Veelgestelde vragen

Nee, dat is een misverstand. Bij de brandweer heeft het Functioneel Leeftijdsontslag weliswaar vijf jaar langer bestaan dan bij de politie, maar sinds 1 januari 2006 is het FLO ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op functioneel leeftijdsontslag (FLO): een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweermensen die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Daarbij werd gebruik gemaakt van twee nieuwe financieringsbronnen.

Na de aankondiging van het fiscale ontmoedigingsbeleid waren het pensioenfonds voor de ambtenarensector (ABP), de ambtenarenbonden en de overheidswerkgevers gezamenlijk op zoek gegaan naar manieren om binnen de nieuwe wettelijke (fiscale) kaders toch een vorm van collectief gefinancierd vroegpensioen overeind te houden. In de zomer van 2005 sloten ze een akkoord. Met ingang van 1 januari 2006 gingen ambtenaren sparen voor een ‘versterkt’ ouderdomspensioen vanaf 65 jaar. Voorheen was het opbouwdoel een inkomen vanaf 65 jaar (AOW-uitkering plus aanvullend pensioen) van 70 procent van het middelloon. Nu werd dat doel 82 procent. Er werd dus voortaan meer kapitaal opgebouwd.

Tegelijkertijd werd afgesproken de ingangsdatum van het aanvullend pensioen te flexibiliseren. Vanaf 2006 kon iedereen zijn opgebouwde pensioenkapitaal ook eerder aanspreken voor maandelijkse uitkeringen dan vanaf zijn 65-ste. De ondergrens van dit ABP Keuzepensioen was 60 jaar. Wilde je niet interen op je aanvullende pensioenuitkeringen? Dan was op basis van het Keuzepensioen – de sinds 2006 door extra opbouw ‘versterkte’ pensioenvoorziening – maximaal drie jaar eerder met pensioen gaan mogelijk.

De tweede nieuwe financieringsbron was het toen kersverse levensloopsparen. Als goedmakertje voor het drastisch beperken van de collectieve mogelijkheden om belastingvrij een vroegpensioen op te bouwen konden Nederlanders vanaf 2006 op individuele basis belastingvrij wat kapitaal opbouwen om extra verlof te financieren. Dat verlof kon je tijdens de gehele loopbaan opnemen, maar ook opsparen voor een (extra) vervroegde uittreding aan het eind van je loopbaan. Het gestelde maximum was 210 procent van het salaris – goed voor bijvoorbeeld drie jaar lang uitkeringen van zeventig procent van het salaris voorafgaand aan het ABP Keuzepensioen.

In het FLO-overgangsrecht voor brandweer- en ambulancemedewerkers werd onderscheid gemaakt tussen medewerkers met minder dan twintig dienstjaren en medewerkers met twintig dienstjaren of meer. Die laatste groep kreeg de gunstigste garantierechten: zij behielden de mogelijkheid om vanaf 55 jaar te stoppen met werken, maar de eerste vijf jaar wel tegen maximaal 80 procent van hun salaris. De overige medewerkers moesten tussen hun 55-ste en 59-ste bijvoorbeeld nog enige tijd in deeltijd blijven doorwerken. In alle gevallen bestond de mogelijkheid om meer of langer te blijven werken en zo meer kapitaal over te houden voor de resterende (vroeg)pensioenjaren.

Deze en andere afspraken in het FLO-overgangsrecht berustten op drie sociaaleconomische pijlers: een AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar, de bestaande fiscale mogelijkheden voor collectieve pensioenregelingen en het belastingvrije levensloopsparen. Zoals bekend zijn deze voorzieningen sinds 2010 behoorlijk ondergraven door de kabinetten Rutte I en Rutte II. De AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar werd verhoogd. De belastingvrije mogelijkheden voor collectieve pensioenregelingen werden beperkt. Het belastingvrije levensloopsparen werd zelfs weer helemaal afgeschaft.

Dit waren natuurlijk maatregelen die de waarde van het afgesproken FLO-overgangsrecht behoorlijk aantastten. Om de schade zoveel mogelijk te beperken keerden de werkgever en de bonden terug naar de onderhandelingstafel. Dit voorjaar wisten ze een akkoord te bereiken over een update van de gemaakte afspraken. Die voorziet erin dat alle brandweermensen die op 1 januari 2006 FLO-rechten hadden ook bij een AOW-leeftijd van 67 of 68 jaar vervroegd met werken kunnen stoppen, maar dan wel met maximaal 75 procent van hun nettoloon. Ook nu weer geldt: hoe meer dienstjaren op 1 januari 2006, hoe gunstiger de garantierechten. (In deeltijd) doorwerken is niet langer verplicht, wel mogelijk (tot maximaal 59 jaar).

Nogmaals: dit geldt alleen voor de brandweermensen die op 1 januari 2006 al in dienst waren en in de voorafgaande jaren FLO-rechten hadden opgebouwd. Voor de overige medewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sindsdien sowieso geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functies en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het zorgvuldig voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Om de veiligheid en/of gezondheid van een politiemedewerker te beschermen kan een leidinggevende hem de dienstopdracht geven eerder dan het officiële einde van een dienst naar huis te gaan of later aan een volgende dienst te beginnen. In dat geval worden de kwijtgescholden uren beschouwd als gewerkte uren en gewoon van het jaarwerkplan van de medewerker afgetrokken. Deze kwijtschelding wordt CAO-compensatie genoemd.

Met andere woorden: op basis van praktische omstandigheden kan de werkgever besluiten dat het beter is iemand op korte termijn een of meer uren niet te laten werken. De werknemer ondervindt daar dan geen nadeel van: hij krijgt die uren gewoon doorbetaald en ze hoeven niet te worden ingehaald. Deze afspraak is door de werkgever en de bonden vastgelegd in de politie-CAO 2005/2007; vandaar wellicht de wat vage aanduiding CAO-compensatie.

Werk- en rusttijden LAR
Uiteraard moet een leidinggevende bij het nemen van beslissingen over het laten doorwerken van collega’s na een onvoorziene inzet in bijvoorbeeld de nachturen ook rekening houden met de afspraken tussen de werkgever en de bonden in de Landelijke Arbeidstijdenregeling voor de politie. In deze LAR staan onder andere duidelijke voorschriften over het minimumaantal rusturen waar een politieambtenaar per etmaal (24 uur) en per week recht op heeft. Die normen moeten door leidinggevenden gerespecteerd worden. Het is dus niet de bedoeling dat een leidinggevende de voorschriften in de LAR aan zijn laars lapt (collega’s veel te lang laat doorwerken) omdat hij een rooster niet rond krijgt en daarvoor als rechtvaardiging aanvoert dat het zijn goed recht is om wel of niet CAO-compensatie toe te kennen.

Overtredingen van de LAR zijn binnen de politie zoals bekend schering en inslag. Daartegen in verzet komen om je eigen gezondheid te beschermen is uiteraard verstandig en de NPB zal je daarin steunen. Maar de LAR en de Arbeidstijdenwet bieden daarvoor betere aanknopingspunten dan het recht op CAO-compensatie. Dat bestaat in feite niet. Er is geen lijst beschikbaar van situaties waarin een leidinggevende verplicht is een medewerker eerder naar huis te sturen of later met een volgende dienst te laten beginnen. Zonder uitdrukkelijke toestemming van je chef op eigen initiatief een paar ‘compensatie-uurtjes’ opnemen is dan ook niet zonder risico’s.

Voorbeeld A
Wanneer is het aannemelijk dat een leidinggevende CAO-compensatie toekent? Bijvoorbeeld als een medewerker ’s nacht heeft overgewerkt of is opgeroepen uit piket en zijn volgende dienst gepland staat om 7.00 uur ’s morgens. In dat geval kan een chef besluiten dat het voor iedereen beter is als de collega de nodige rust neemt en wat later begint dan 7.00 uur.

In zo’n geval komen de kwijtgescholden uren niet voor eigen rekening. Maar nogmaals: een chef kan ook tot een ander besluit komen en dan is dat jammer maar helaas. LET OP: in geen geval kan het eerder naar huis gaan worden verrekend met de overuren die eerder die nacht zijn gemaakt. Voor de verrekening daarvan geldt een ander regime.

Voorbeeld B
Ander voorbeeld: een medewerker staat gepland voor een ME-dienst op zondag van 8.00 tot 20.00 uur om toezicht te houden bij een demonstratie. Om 15.00 uur blijkt er geen publiek meer aanwezig te zijn en is er eigenlijk geen werk meer te doen. Er zijn leidinggevenden die je dan vriendelijk doch dwingend aansporen voor de resterende tijd overuren op te nemen, maar die opdracht kun je rustig negeren. Een chef heeft in de genoemde situatie twee opties: of hij zoekt voor jou vervangende werkzaamheden of hij stuurt je naar huis. In dat laatste geval krijg je vijf uur CAO-compensatie (van 15.00 tot 20.00 uur).

Voorbeeld C
Op de werkvloer bestaat veel onduidelijkheid over het fenomeen CAO-compensatie, mede doordat leidinggevenden er nogal verschillend mee omgaan. Onlangs kwam bij de NPB bijvoorbeeld dat melding binnen dat een collega tijdens een piketdienst ’s nachts om vier uur was opgetrommeld en vervolgens tot 13:00 uur aan het werk was geweest. Zijn ingeplande rooster die dag was van 7:30 tot 17:00 uur. Zijn leidinggevende meldde vervolgens dat er wat hem betreft sprake was geweest van een verschoven dienst; de geplande dagdienst van de collega was in feite 3,5 uur eerder begonnen. Dat gaf hem dus extra recht op een verschuivingstoelage, maar niet op CAO-compensatie.

De collega in kwestie was het daar niet mee eens en terecht: als je tijdens een piketdienst wordt ingeschakeld gelden die extra uren als overuren. Hij had dus voorafgaande aan zijn geplande dagdienst 3,5 overuur gemaakt. Als zijn leidinggevende hem vervolgens om 13:00 uur naar huis stuurde omdat hij er al negen uur achter elkaar op had zitten, zou hij de resterende vier uur van zijn dagdienst als CAO-compensatie toegekend moeten krijgen – met behoud van zijn 3,5 overuur in de nacht. Die uren zouden ten onrechte niet als overuren worden erkend door zijn inzet in de nacht af te doen als een naar voren getrokken dagdienst.

Overuren zijn door omstandigheden extra gewerkte uren bovenop het vermelde aantal uren in je rooster. Kenmerkend voor overuren is dat ze niet van tevoren waren ingepland.

Een politieambtenaar moet na het verrichten van overwerk door de werkgever in staat worden gesteld de extra gewerkte uren te compenseren door verlof op te nemen – en wel in dezelfde periode of in de eerste twee periodes daarna. Gebeurt dat niet, dan worden de overuren uitbetaald, tenzij in overleg een andere periode wordt afgesproken waarin de overuren als verlof worden opgenomen.

Een uur overwerk geeft een politieambtenaar aanspraak op een half uur extra verlof of een toeslag op zijn (extra) uurloon van zes euro.

Bij een voltijdsaanstelling van 36 uur mogen op jaarbasis maximaal 240 overuren worden opgedragen. In bijzondere gevallen kan hiervan voor bepaalde groepen medewerkers worden afgeweken als de Ondernemingsraad daarmee instemt. Alle overuren boven het maximum worden automatisch uitbetaald.

LET OP: Het is de werkgever niet toegestaan gemaakte overuren meteen in de eerstvolgende dienst te laten opnemen. Als een medewerker bijvoorbeeld de hele nacht heeft gewerkt na een oproep tijdens een piketdienst en hij krijgt van zijn leidinggevende de opdracht later aan een geplande dagdienst te beginnen, dan komen deze niet-gewerkte uren volledig voor rekening van de werkgever. Deze kwijtschelding (uit gezondheids- en/of veiligheidsoverwegingen) wordt ‘CAO-compensatie’ genoemd. Het is niet de bedoeling dat deze extra rusturen in mindering worden gebracht op de overwerkaanspraken van de medewerker.

Naast overuren kennen we ook meeruren. Meeruren zijn de uren die je in een kalenderjaar door extra inroostering meer hebt gewerkt dan je op basis van je aanstelling verplicht bent.

Kenmerkend voor deze uren is dus dat ze – in tegenstelling tot overuren – wel vooraf zijn ingepland. De eindstand van BVCM-periode 13 laat zien of het jaarwerkplan in jouw geval op nul is uitgekomen of dat er sprake is van minderuren of meeruren.

Voor de vergoeding van meeruren bestaat een aparte regeling, genaamd Regeling te veel en te weinig gewerkte uren politie. Heb je aan het eind van het jaar meer dan negen meeruren staan, dan moet de werkgever het aantal meeruren boven de negen uitbetalen alsof het overuren zijn (= je reguliere uurloon plus de overwerktoeslag van € 6 per uur).

Over de eerste negen meeruren krijg je bij uitbetaling in geld gewoon je reguliere uurloon. Daar staat tegenover dat je er ook voor kunt kiezen deze uren op een gegeven (later) moment te laten uitbetalen in de vorm van extra verlof (half uur per meeruur).

Minderuren zijn uren die je in de loop van een jaar te weinig hebt gewerkt doordat je niet vaak of lang genoeg bent ingeroosterd. Van deze minderuren mag de werkgever aan het eind van een kalenderjaar maximaal negen uur toevoegen aan je aantal te werken uren in het volgende kalenderjaar. Heb je in een jaar meer dan negen uur te weinig gewerkt, dan komen die dus voor rekening van de werkgever en zijn nonchalante inroostering.

In het Besluit bezoldiging politie (Bbp) staan de afspraken over het salaris en de mogelijke vergoedingen, zoals de toelage voor overwerk, voor het draaien van onregelmatige diensten en voor het waarnemen van een hoger gewaardeerde functie.

Klik hier voor de meest actuele versie van het Bbp.

In 2011 besloot de werkgever het aantal functies binnen de politiesector drastisch op te schonen door de invoering van een nieuw Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie. Dit LFNP ging bestaan uit slechts 92 functies met een duidelijk vastgelegde functiewaardering.

Op aandringen van de bonden was in de politie-CAO 2008/2010 afgesproken dat in de nieuwe functiewaardering ook rekening zou worden gehouden met tien verzwarende elementen van het politiewerk die voorheen altijd ondergewaardeerd waren geweest. Daaronder vielen het omgaan met geweld, criminele druk en onregelmatigheid, maar ook bijvoorbeeld het dragen van speciale verantwoordelijkheden.

Aan de functies binnen het LFNP zijn voor elk van deze zogenaamde onvermijdelijk verzwarende werkomstandigheden (OVW) punten toegekend. Afhankelijk van de inhoud van een functie kan het totaal aantal toegekende OVW-punten uiteenlopen van 0 tot 64.

OVERZICHT OVW-punten LFNP-functies

In de politie-CAO 2012/2014 zijn twee afspraken opgenomen over LFNP-functies met in totaal 24 of meer OVW-punten. Ten eerste werd afgesproken zo’n functie te bestempelen als een ‘frontliniefunctie’. Ten tweede werd afgesproken dat collega’s die zo’n functie vervullen na het bereiken van hun schaalmaximum recht krijgen op uitloopperiodieken in de naast-hogere schaal. Dat wil zeggen: hun salaris blijft dan nog een aantal jaren doorgroeien tot aan het maximumbedrag in de schaal boven hun officiële functieschaal.

Voorbeeld: een collega met een functie in schaal 7 krijgt een jaar na het bereiken van zijn laatste periodiek in schaal 7 een uitloopperiodiek in schaal 8 – en het jaar daarop opnieuw, net zolang tot hij het maximumbedrag in schaal 8 heeft bereikt.

LET OP: Voorwaarde voor de toekenning van OVW-periodieken is dat je betaald wordt naar de schaal die bij je (LFNP-)functie hoort. Ontvang je al een salaris op basis van een hogere schaal - bijvoorbeeld door een persoonlijke afspraak met een voormalig regiokorps - dan heb je geen recht op extra periodieken.

LET OP: De toekenning van OVW-periodieken leidt niet tot een officiële plaatsing in een hogere schaal. Iemand met een functie in schaal 7 blijft volgens zijn salarisstrook dus geplaatst in schaal 7, ook na de toekenning van OVW-periodieken (uitloopperiodieken) in schaal 8.

Bij de vaststelling van je aanspraak op OVW-periodieken is je formele (LFNP-)functie bepalend. Waarneming is per definitie tijdelijk en je formele functie wordt daarbij niet gewijzigd. Politiemedewerkers die een hoger gewaardeerde functie waarnemen krijgen daardoor recht op een waarnemingstoelage, maar niet op OVW-periodieken op basis van de waargenomen functie. Die aanspraak ontstaat pas nadat ze bevorderd zijn en dus een nieuwe formele functie hebben gekregen.

Afgesproken is dat drie groepen medewerkers uitgesloten zijn van het recht op OVW-periodieken.
> Politiemedewerkers in schaal 15 en hoger (de politietop);
> Leidinggevenden aan teams met zuiver ondersteunende taken;
> Medewerkers die bij de invoering van het OVW-beleid dankzij een persoonlijke regeling met de leiding van hun voormalige regiokorps al een schaal hoger betaald werden dan de schaal van hun formele functie. Stel dat een collega met een persoonlijke garantie op schaal 8 bij de invoering van het nieuwe functiegebouw een LFNP-functie met 24 of meer OVW-punten in schaal 7 krijgt toegekend. Dat zou hem normaliter recht geven op uitloopperiodieken in schaal 8. Maar hij wordt al jaren betaald in die schaal en zit waarschijnlijk ook al op de hoogste trede. Bij de invoering van het OVW-beleid krijgt hij dan geen uitloopperiodieken in schaal 9 toegekend. Dat zou namelijk betekenen dat zijn salaris doorgroeit in een tweede schaal boven zijn formele functieniveau. 

Ja, OVW-periodieken worden tot het brutosalaris gerekend, net als een gewone periodiek en anders dan bijvoorbeeld de operationele toelage.

Dat is niet zonder gevolg voor de medewerkers die gebruik maken van de Regeling Partiële Uittreding (RPU) – de mogelijkheid voor collega's van 55 jaar en ouder om minder uren te gaan werken en over die uren toch de helft van hun salaris uitbetaald te krijgen. Die leveren voor hun extra vrije uren dus ook een evenredig deel van hun OVW-periodieken in.

Ja, zolang je van het bevoegd gezag nog geen ontslagbesluit hebt ontvangen kun je zo'n verzoek zelf ook weer intrekken. Het ontslag gaat dan sowieso niet door op basis van jouw aanvraag.

Na vier jaar op de nullijn (2011 tot en met 2014) kregen politiemensen op basis van de politie-CAO 2015/2017 een structurele salarisverhoging van in totaal 6,5 procent. Het grootste deel van deze loonsverhoging (5,1 procent) wordt betaald betaald met extra arbeidsvoorwaardengeld. Een kleiner deel (1,4 procent) wordt betaald met arbeidsvoorwaardengeld dat de werkgever anders had uitgegeven aan de pensioenopbouw van het personeel.

Dit is de omstreden ‘sigaar uit eigen doos’ uit het loonruimte-akkoord dat het kabinet Rutte II in de zomer van 2015 afsloot met de drie van de vier ambtenarencentrales. De politiebonden en de ambtenarencentrale van de FNV (de vierde en grootste) hebben zich daar hevig tegen verzet, maar moesten zich uiteindelijk neerleggen bij deze wisseltruc van het kabinet.

Structurele salarisverhogingen

• Vanaf 1 september 2015 een salarisverhoging van 1,25 procent
• Vanaf 1 januari 2016 een salarisverhoging van 3 procent. Hiervan wordt 1,6 procent door de werkgever betaald met extra arbeidsvoorwaardengeld; de rest (1,4 procent) is een sigaar uit de eigen pensioendoos.
• Vanaf 1 juli 2016 een salarisverhoging van 1 procent
• Vanaf 1 januari 2017 een salarisverhoging van 1,25 procent

De salarisverhoging van 1,4 procent vanaf 1 januari 2016 was in feite de tweede sigaar uit eigen doos in twee jaar tijd. Buiten de nieuwe CAO om hadden politiemensen in 2015 ook al een salarisverhoging gekregen die de werkgever betaalde met geld dat hij anders in de pensioenen had geïnvesteerd. Deze verhoging van 0,8 procent was in augustus 2015 ingevoerd – met terugwerkende kracht tot 1 januari 2015. Ze wordt dan ook niet genoemd in de politie-CAO 2015/2017, maar je moet haar eigenlijk wel meetellen als je de totale loonsverhoging in de jaren 2015 tot en met 2017 wilt berekenen. Die komt dan op 7,3 procent.

Eenmalige uitkeringen

• Een eenmalige uitkering van € 500 op basis van het loonruimte-akkoord
• Een extra eenmalige uitkering van € 500 (‘loopbaanimpulsbijdrage’)

Voor deze eenmalige uitkeringen kwamen de meeste politieambtenaren in actieve dienst in aanmerking, maar er waren ook een paar uitzonderingen.

De uitbetaling van de structurele loonsverhogingen vanaf 1 september 2015 (1,25 procent) en vanaf 1 januari 2016 (3 procent) gingen in februari 2016 van start. Het salaris steeg toen dus met 4,29 procent. Ook werden in februari de nabetalingen over de maanden september 2015 tot en met januari 2016 overgemaakt.

De werkgever betaalde de eenmalige uitkering op basis van het loonakkoord in april 2016 uit en de loopbaanimpulsbijdrage in juli 2016.

Met ingang van 1 januari 2016 is de piketvergoeding verhoogd van € 1 naar € 2 per uur. Tegelijkertijd is (opnieuw) vastgelegd dat zowel de werkgever als de bonden het belangrijk vinden dat het aantal piketuren structureel wordt verminderd. Voor de werkgever is dat natuurlijk voordelig omdat hij dan minder vaak de hogere vergoeding hoeft te betalen.

Ook is afgesproken dat de piketvergoeding vanaf 1 januari 2017 de algemene loonontwikkeling in de politiesector volgt. Die ontwikkeling was vanaf 1 januari 2017 een structurele verhoging met 1,75 procent. Al met al hebben de CAO-afspraken er dus toe geleid dat iemand die € 30 piketvergoeding per maand kreeg vanaf 1 januari 2016 € 60 per maand ging ontvangen en vanaf 1 januari 2017 € 60,75. Wordt in de volgende CAO voor 2018 een loonsverhoging van 2 procent afgesproken, dan wordt zijn bedrag aan piketvergoeding € 62.

Tot slot is afgesproken dat bij het opleggen van piketdiensten de voorschriften in de Arbeidstijdenwet (ATW) en de Landelijke Arbeidstijdenregeling politie (LAR) leidend zijn. Er wordt geen piket opgelegd tijdens verlof en vakantie of tijdens de periode van wekelijke rust, zoals gedefinieerd in de ATW. Belangrijke afspraken, gezien de voorkeur van de werkgever voor juist meer flexibiliteit in de inzetmogelijkheden van het personeel. Onderdeel van zijn CAO-inzet was bijvoorbeeld het afschaffen van de LAR.

Tot 1 mei 2018 geeft de pensioenregeling van ABP achtergebleven partners van (politie)ambtenaren aanspraak op een extra uitkering bovenop hun nabestaandenpensioen. Dit recht bestaat als ze niet in aanmerking komen voor een aanvullende uitkering op basis van de Algemene Nabestaandenwet (ANW) of voor het maximale bedrag daarvan. (Anno 2018 keert de overheid alleen nog ANW-uitkeringen uit als de achterblijvende partner meer dan 45 procent arbeidsongeschikt is of kinderen heeft te verzorgen onder de 18 jaar.)

De ANW-compensatie van pensioenfonds ABP wordt aan nabestaanden tot 39 jaar maximaal één jaar uitgekeerd. Oudere nabestaanden krijgen haar tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd. De ANW-compensatie bedraagt maximaal € 11.000 per jaar.

Vanaf 1 mei 2018 komt de ANW-compensatie in de pensioenregeling van ABP te vervallen. Dat is het gevolg van een herziening van de volledige ABP-regeling, op aandringen van De Nederlandse Bank. Die vond dat het afsprakenpakket tussen de werkgevers en werknemers door jarenlange aanpassingen op allerlei plekken te ingewikkeld was geworden en daardoor de kans op fouten bij de uitvoering te groot.

Bij het vernieuwen van de het regeling hebben de bonden een aantal belangrijke verbeteringen weten af te spreken, met name de opbouw van een hoger nabestaandenpensioen bij overlijden voor 67 jaar: 70 procent in plaats van 50 procent. Bovendien wordt overgestapt op volledige kapitaaldekking. Dit betekent niet alleen dat je de opgebouwde rechten kunt ‘meenemen’ naar een ander pensioenfonds, maar ook dat het kapitaal desgewenst uit te ruilen is voor een hoger ouderdomspensioen. Is een nabestaandenpensioen eenmaal ingegaan, dan wordt het niet meer verlaagd als de partner hertrouwt (geldt ook voor mensen die nu al een nabestaandenuitkering hebben). Ook zijn in de nieuwe regeling verbeteringen van het wezenpensioen afgesproken.

Omdat de regeling moet blijven passen binnen de fiscale spelregels voor het opbouwen van pensioenvoorzieningen hebben deze verbeteringen aan de ene kant geleid tot een verslechtering aan de andere kant: het wegvallen van de ANW-compensatie.

De NPB heeft ingestemd met de wijzigingen in de pensioenregeling van ABP op voorwaarde dat er een financieel vangnet werd georganiseerd voor de nabestaanden die door het vervallen van de ANW-compensatie in problemen konden komen. Voor alle partners die nu jonger dan veertig jaar zijn zal het verdwijnen van deze voorziening in de meeste gevallen op tijd worden gecompenseerd door de opbouw van een hoger nabestaandenpensioen vanaf 1 januari 2018. Dat geldt niet voor de partners van ABP-deelnemers die nu veertig jaar of ouder zijn. Die kunnen door het afschaffen van de ANW-compensatie in financiële problemen komen als hun man of vrouw komt te overlijden voordat zij zelf de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Het voor de politiesector overeengekomen financiële vangnet bestaat uit een aanvullende ANW-risicoverzekering waar politiemedewerkers op vrijwillige basis en op gunstige voorwaarden gebruik van kunnen maken. In eerste instantie biedt het korps deze mogelijkheid aan in samenwerking met verzekeraar Loyalis. Politiemensen kunnen zich tot 1 april voor deze verzekering aanmelden zonder dat er medische vragen worden gesteld. 

Vind je de Loyalis-optie onvoldoende aantrekkelijk (te duur)? Oriënteer je dan vooral op soortgelijke verzekeringen van andere aanbieders. Dat kan de moeite lonen!

Dat is helemaal afhankelijk van je persoonlijke situatie. De verzekering bij Loyalis is alleen bedoeld om de inkomenspositie van partners waarmee langdurig is samengewoond na het wegvallen van jouw inkomen veilig te stellen. Ben je alleenstaand, dan heeft het afsluiten van deze verzekering (op dit moment) dus geen zin. Ook als extra inkomensgarantie voor kinderen is deze verzekering niet geschikt.

Zoals gezegd is de aanvullende verzekeringsmogelijkheid via het korps vooral van belang voor collega’s met partners vanaf veertig jaar, voor wie de verbetering van het nabestaandenpensioen het verdwijnen van de ANW-compensatie niet op tijd zal opvangen. Maar ook in dat geval hoeft het afsluiten van de nieuwe aanvullende verzekering niet altijd noodzakelijk te zijn. Dat hangt af van meerdere factoren. Hoeveel nabestaandenpensioen krijgt de achterblijvende partner van ABP (te bekijken via mijnABP)? Wat voor inkomen heeft hij of zij daarnaast zelf? In hoeverre verminderen de lasten van de partner na het wegvallen van zijn wederhelft? Zijn er al andere inkomensvoorzieningen getroffen wellicht?

Het korps heeft vorig jaar meer dan 100 pensioenambassadeurs opgeleid. Die helpen je graag bij het inzichtelijk maken van de relevante informatie voor het maken van een keuze. NPB-leden kunnen voor overleg en informatie uiteraard ook altijd bij de bond terecht.

De keuze voor een verzekeraar als je je wilt bijverzekeren is helemaal aan jezelf. Je kunt ook kijken of je bij een andere verzekeraar een geschikt alternatief kunt vinden dat beter bij je wensen of financiële mogelijkheden past. Je kunt ook tijdelijk van de Loyalis-aanbieding gebruik maken en later naar een andere verzekering overstappen.

De voordelen van de aanbieding van Loyalis zijn dat ze naadloos aansluit op de vervaldatum van de ANW-compensatie en je dus doorlopend gedekt bent voor dit risico, dat iedereen wordt geaccepteerd zonder medische vragen en dat je premie wordt ingehouden op je brutosalaris, wat een fiscaal voordeeltje oplevert.

Als organisator van de aanvullende ANW-risicoverzekering is het korps wettelijk verplicht bij de aanbiedingsbrief een standaard-afstandsverklaring mee te sturen. Daarmee kun je de werkgever expliciet laten weten dat je niet wilt meedoen. Het niet-insturen ervan heeft geen gevolgen, behalve dat je nog een paar keer een rappel ontvangt. Het korps moet namelijk kunnen aantonen dat het zich optimaal heeft ingespannen om iedereen de kans te geven een afstandsverklaring in te sturen. Deelname aan de verzekeringsmogelijkheid bij Loyalis gebeurt alleen als je je daarvoor expliciet hebt aangemeld.

De slordige formuleringen in de afstandsverklaring hebben helaas voor veel verwarring gezorgd, met name de alinea over het niet langer betalen van pensioenpremies door de werkgever et cetera. Voor alle duidelijkheid: de aanvullende verzekering maakt geen onderdeel uit van de pensioenregeling van ABP, maar is daarnaast door de werkgever georganiseerd in samenwerking met verzekeraar Loyalis.

Heb je een afstandsovereenkomst ingestuurd, maar verandert je situatie en wil je je alsnog bijverzekeren? Op basis van artikel 5 van de afstandsovereenkomst kun je altijd terugkomen op je eerdere keuze.

Dat kan in ieder geval niet via de aanvullende ANW-risicoverzekering van Loyalis die nu door de werkgever wordt aangeboden en waarvoor premie-inhouding plaatsvindt op het salaris. Gepensioneerde deelnemers die zich toch met ingang van 1 mei willen bijverzekeren omdat hun partner jonger is dan de AOW-leeftijd, zullen daarvoor een particuliere verzekering moeten afsluiten. Dat kan ook bij Loyalis (maar dan zonder vrijstelling van medische vragen), maar natuurlijk eveneens bij andere verrzekeraars. Er zijn volop interessante aanbiedingen te vinden, ook in lagere prijsklassen.

Pensioenfonds ABP heeft een coulanceregeling afgekondigd om te voorkomen dat het wegvallen van de ANW-compensatie tot schrijnende situaties leidt. Ben je ongeneeslijk ziek verklaard en kun je dat voor 1 mei aantonen, dan val je onder de coulanceregeling van ABP en krijgt je partner na jouw overlijden toch een ANW-compensatie uitgekeerd. Het maakt in dit geval niet uit of je je wel of niet kunt bijverzekeren via de werkgever.

Onder de coulanceregeling vallen ook ABP-deelnemers die zich nergens kunnen bijverzekeren vanwege hun leeftijd of vanwege arbeidsongeschiktheid EN ABP-deelnemers die zich alleen kunnen bijverzekeren voor een premie die minimaal twee keer de basispremie bedraagt. Om in aanmerking te komen voor de coulanceregeling moeten deze deelnemers zich voor 1 mei 2018 bij ABP aanmelden. Ze komen niet in aanmerking als ze ook gebruik kunnen maken van een collectieve verzekering die via hun werkgever wordt aangeboden - zoals bij de politie het geval is.

Een en ander is op de ABP-website in een schema te bekijken.

ABP-deelnemers kunnen zich aanmelden voor de coulancregeling door het insturen van een ingevuld beoordelingsformulier (telefonisch aan te vragen). Bij een beroep op onverzekerbaarheid wegens leeftijd, arbeidsongeschiktheid of te hoge premie dien je de afwijzing van de verzekeringsmaatschappij mee te sturen met het beoordelingsformulier.

Opmerkelijk genoeg meldt ABP dat de coulanceregeling maar voor vijf jaar geldt. Kom je dus te overlijden na 1 mei 2023, dan krijgt je achterblijvende partner geen ANW-compensatie. Dat vindt de NPB onbegrijpelijk en wat ons betreft is het laatste woord daarover nog niet gezegd.

Ja, dat heeft Loyalis toegezegd. In de uitvoeringsovereenkomst is opgenomen dat bij beëindiging van het dienstverband bij de Nationale Politie de aanvullende pensioenregeling komt te vervallen. Loyalis zal elke ex-deelnemer vervolgens de mogelijkheid bieden om een vervangende aanvullende nabestaandenverzekering af te sluiten, tegen de daarin geldende tarieven en voorwaarden. Daarbij geldt een blanco acceptatie, dus ook dan worden er geen medische vragen gesteld.

De aan- en afmeldprocedure worden nog nader uitgewerkt. Het doel is ervoor te zorgen dat er geen onverzekerde periode ontstaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het afsluiten van een individuele verzekering.

Nee, bij het uitkeren van een verzekerd bedrag aan ANW-compensatie wordt niet gekeken naar andere inkomsten van de nabestaande.

Op dringend verzoek van de sociale partners (werkgevers en bonden overheidspersoneel) heeft pensioenfonds ABP medio januari besloten het vervallen van de ANW-compensatie uit te stellen van 1 februari tot 1 mei 2018.

Collega’s die zich al in december of januari voor de aanvullende ANW-verzekering via Loyalis hebben aangemeld, kunnen de werkgever tot 16 februari laten weten dat ze de ingangsdatum daarvan willen verschuiven van 1 februari naar 1 mei. (Dat bespaart je drie maanden premie.) Bij wie zich niet voor 16 februari afmeldt, gaat de verzekering gewoon lopen vanaf 1 februari.

De werkgever stuurt de medewerkers in kwestie een persoonlijk bericht over deze mogelijkheid.

Het nabestaandenpensioen. De ANW-compensatie was een vangnet voor het versoberen van de ANW vanuit de overheid. De ABP-regeling kent een nabestaandenpensioen bij overlijden van de deelnemer. Sinds 1 januari 2018 bouwen ABP-deelnemers een nabestaandenpensioen op van 70% van het ouderdomspensioen. De afgelopen jaren was dat 50%. Het opgebouwde nabestaandenpensioen zal daardoor voor de meeste huidige deelnemers niet volledig 70% van het ouderdomspensioen bedragen.

Heeft u voor 1996 pensioen opgebouwd bij ABP, dan bestaat over die pensioenjaren ook nog recht op een aanvulling op het nabestaandenpensioen tot de AOW-leeftijd van de partner. Heeft u bijvoorbeeld 15 pensioenjaren voor 1996, dan is de aanvulling € 4.000 bruto per jaar. Op de site van pensioenfonds ABP vindt u daarover meer informatie.

Nee, als je eenmaal ‘te vroeg’ (voor je 58-ste) met RPU bent gegaan, bouw je gedurende de gehele looptijd van de RPU geen pensioen op over de korting op het salaris.

Breid je na je 58-ste je aantal RPU-uren uit, dan bouw je over de extra uren wel volledig pensioen op omdat je dan binnen de fiscale termijn zit. Stel: je hebt nu 11 procent RPU en vanaf 58 jaar breid je dit uit naar 33 procent, dan heb je geen pensioenopbouw over de aanvankelijke 5,5 procent salariskorting. De verdere korting naar 16,5 procent wordt ongemoeid gelaten; over die 11 procent bouw je dan dus wel volledig pensioen op.

Dat is nog onduidelijk. Daarover voert de werkgever druk overleg met de Belastingdienst. De insteek van werkgever is dat deze collega’s niet met terugwerkende kracht benadeeld mogen worden.

Nee, het is in die situatie juridisch niet zinvol om tegen een al verstrekt RPU-besluit in bezwaar te gaan. Zie je vanwege de verminderde pensioenopbouw over de RPU-korting af van RPU-gebruik met ingang van 1 januari 2018, dan zal de NPB je dus niet meenemen in de bezwarenprocedures die worden opgestart (bijvoorbeeld voor collega’s die voor 1 januari 2018 al van de RPU gebruik maakten terwijl ze nog geen 58 waren).

Bezwaar maken levert ook geen tijdwinst op, want het starten van een bezwaarprocedure heeft geen opschortende werking op de korting.

Klik hier voor de door werkgever aangeleverde rekenvoorbeelden.

Voor alle duidelijkheid: dit is een afspraak TEN GUNSTE van de politiemedewerkers die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn geraakt en door herplaatsing in een lager gewaardeerde functie minder zijn gaan verdienen.

Deze collega's hebben dan recht op een compensatie van 70 procent van hun verlies aan inkomsten. Krijgen ze na hun overplaatsing in de lagere schaal periodieken toegekend, dan worden deze niet verrekend met de compensatie. Zou dat wel gebeuren, dan zou voor deze collega’s elke doorgroei in salaris geblokkeerd zijn.

Tot nu toe heeft de werkgever altijd volgehouden dat OVW-periodieken wel moeten worden verrekend met de WIA-compensatie, omdat het geen echte periodieken zijn maar gezien moeten worden als een toelage. De bonden hebben dit standpunt altijd aangevochten en zich verzet tegen het in mindering brengen van OWV-periodieken op de WIA-compensatie.

Tijdens deze CAO-onderhandelingen hebben de bonden dit onderwerp opnieuw op tafel gelegd. De werkgever is vervolgens alsnog door de bocht gegaan: de toekenning van een OVW-periodiek is voortaan geen reden meer om de hoogte van iemands WIA-compensatie te verlagen.

Zittende collega’s die de basisopleiding bachelor of policing (HBO) hebben afgerond krijgen door het overeengekomen loopbaanpad voor politiekundigen ook uitzicht op een functie in schaal 9. Er moeten echter nog nadere afspraken worden gemaakt over de manier en de termijn waarop een en ander kan worden gerealiseerd.

Het zal iedereen duidelijk zijn dat de overeengekomen wijzigingen van het loopbaanbeleid ingrijpende gevolgen hebben voor zowel het personeel als de organisatie. Flink wat collega’s zullen (op termijn) in een hogere schaal terechtkomen; opleidingen moeten worden aangepast. Dat kan allemaal niet van vandaag op morgen. De bonden en werkgever streven er echter naar dat zittend personeel zo snel mogelijk kan gaan profiteren van de nieuwe loopbaanafspraken.

De bonden zijn niet akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR, maar met het vervangen van de LAR door de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Op basis van een afspraak in de politie-CAO 2005/2007 gelden voor de politiesector sinds 2008 extra beschermende regels op het gebied van de werk- en rusttijden. Ze zijn vastgelegd in de Landelijke Arbeidstijdenregeling sector politie – kortweg de LAR – en vormen een verscherping van de voorschriften in de algemene Arbeidstijdenwet (ATW).

Regeerakkoord
Om een of andere reden is de LAR het huidige kabinet een enorme doorn in het oog. In het regeerakkoord van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie wordt het aanpakken van deze regeling uitdrukkelijk genoemd als een van de doelen van Rutte III. Het waarmaken daarvan wordt zelfs als voorwaarde genoemd voor het doorgaan van de verhoging van het politiebudget met 267 miljoen gedurende deze kabinetsperiode.

Tijdens de onderhandelingen over een nieuwe politie-CAO kon minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid niet om dit politieke gegeven heen. Vooraf wisten hij en de bonden al dat het kabinet alleen akkoord zou gaan met het bereikte onderhandelingsresultaat als daarin ook iets was afgesproken over de LAR.

Sociaal maximum onregelmatige inzet
Inspelend op deze politieke werkelijkheid besloten de bonden een voorstel op tafel te leggen om het doel van de LAR langs een andere weg te bereiken. Dat zou kunnen door het stellen van een duidelijke grens aan de gestapelde onregelmatige inzet die van veel politiemensen wordt gevraagd door overwerk, nachtdiensten en piket. De bonden hebben deze grens een sociaal maximum genoemd en voorgesteld dat medewerkers bij overschrijding van deze grens extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot.

Extra verlof
Dat extra verlof kunnen ze dan gebruiken om te herstellen van de buitensporige belasting. Bovendien zal een verplichting om extra verlofuren toe te kennen het korps waarschijnlijk eerder aansporen tot het zorgen voor verantwoorde werk- en rusttijden dan de LAR. Het beoogde sociaal maximum is volgens de bonden beter te handhaven en monitoren dan de LAR. Aan het niet naleven daarvan zijn immers geen sancties verbonden, terwijl het overschrijden van het sociaal maximum direct gevolgen voor de werkgever heeft.

Voor alle duidelijkheid: de invoering van het sociaal maximum zal ook tot extra verlofuren leiden voor collega’s die niet (kunnen) deelnemen aan de LFU. Op welke manier deze uren geregistreerd gaan worden in BVCM is één van de praktische zaken die de komende maanden nader uitgewerkt moeten worden.

Beleidsregel
De voorgestelde beleidswijziging was volgens de bonden alleen mogelijk als een aantal cruciale voorschriften uit de LAR op een andere manier werden geborgd. De werkgever heeft daarmee ingestemd. Het gevolg is dat het korps in een beleidsregel zal vastleggen dat binnen de Nationale Politie geen gebroken diensten en gesplitste pauzes mogen plaatsvinden en dat deeltijders alleen naar rato onregelmatige diensten opgedragen mogen krijgen.

Nooit oude schoenen weggooien voordat je nieuwe hebt: afgesproken is ook dat de LAR pas buiten werking wordt gesteld op de dag dat het sociaal maximum van kracht wordt. Het streven is om de beoogde nieuwe regeling binnen een half jaar uit te werken. (Mocht over deze uitwerking geen akkoord worden bereikt, dan blijft de LAR dus gewoon bestaan.)

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan blijft voor de inzet van politiemedewerkers nog altijd de Arbeidstijdenwet van kracht. Die bevat onder andere het voorschrift dat medewerkers niet vaker dan 36 keer in 16 aaneengesloten weken nachtdiensten mogen draaien – vier nachtdiensten meer dan in de LAR dus.

In de praktijk is echter het grote probleem dat het korps ruim 100.000 keer per jaar zelfs de normen in de ATW overschrijdt – en het blijkbaar geen enkel probleem vindt de boetes daarvoor te betalen. In die situatie moet je je op een gegeven moment gaan afvragen wat voor zin het afspreken van een verzameling nog strengere voorschriften (= de LAR) nog heeft.

Volgens de bonden is de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet een effectiever instrument om het politiewerk veilig en gezond te houden. Dat komt mede doordat de medewerkers dan bij overtreding van het maximum extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot. Dat is voor de werkgever waarschijnlijk een grotere prikkel om voor verantwoorde werk- en rusttijden te zorgen dan de LAR. Ook geeft de beoogde nieuwe regeling de medewerker de gelegenheid om de nodige rust terug te pakken. Een dergelijk systeem kennen we nu niet met de LAR en ATW.

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan heeft dat geen gevolgen voor de rechtspositie van het politiepersoneel als het gaat om het aantal vrije weekenden. De afspraken daarover zijn vastgelegd in artikel 18 van het Besluit algemene rechtspositie politie (BARP).

Daarin staat dat een politieambtenaar per jaar recht heeft op minstens 21 vrije zondagen die aansluiten op een vrije dag EN op 22 periodes van twee aaneengesloten vrije dagen waarbij de aaneengesloten periode een zaterdag of één van de 21 vrije zondagen omvat.

Er zijn geen afspraken gemaakt over het veranderen van deze bepalingen. Wel is afgesproken dat medewerkers de ruimte krijgen om zelf te kiezen voor minder dan 21 vrije zondagen per jaar (‘uitzondering op nadrukkelijk eigen verzoek’). In dat geval blijven ze recht houden op 22 keer twee aaneengesloten vrije dagen per jaar – al zal daar dan (uit eigen keuze) minder vaak een zondag bij kunnen zitten.

De loopbaanpaden in het CAO-onderhandelingsresultaat zijn gekoppeld aan het niveau van de basis- politieopleiding die voor het werken binnen de GGP en tactische opsporing verplicht is. Je hebt daarbij geen keuze voor het soort opleiding dat je gaat volgen.

In de vorige CAO is al afgesproken dat zo’n verplichte opleiding op een bepaald niveau ook gevolgd moet worden door een functie op dat niveau. Dat is bij de politie nu niet het geval. Veel collega’s hebben de basisopleiding op niveau 4 gedaan en zijn uiteindelijk hoofdagent geworden (een functie op niveau 3) zonder uitzicht op doorstroom naar een functie op niveau 4. Dat is niet logisch en frustreert. Daarom is nu afgesproken dat als er voor de GGP en de tactische opsporing alleen nog maar op niveau 4 wordt opgeleid – zoals de werkgever graag wil – dat het korps dan ook op redelijke termijn een bijbehorende functie moet aanbieden.

Geen basispolitieopleiding verplicht
Voor andere functies binnen de politie – zoals bij Intelligence – is het volgen van een basispolitieopleiding niet verplicht. Kandidaten zijn voor hun opleiding dus niet afhankelijk van het aanbod en een aanwijzing van de politiewerkgever. Ze hebben vaak al een vooropleiding buiten de politie gevolgd. Door te solliciteren naar een (andere) functie kunnen ze zelf sturen op welk werk- en denkniveau ze aan het werk gaan.

Opleidingsprofielen
Voor alle duidelijkheid: voor alle functies bij de politie hebben de werkgever en de bonden in overleg opleidingsprofielen vastgesteld. Die kun je op intranet vinden. In zo’n profiel staat beschreven welke opleiding(en) voor het vervullen van een bepaald functie vereist zijn gesteld. Daardoor kunnen collega’s die graag willen doorstromen toewerken naar het niveau of de vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben. Opleidingsniveau mag ook aangetoond worden via EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties) of werkervaring of op een andere manier.

Doorstromen
Voor de functies van generalist en medewerker Intelligence zijn de vereiste opleidingen een MBO 3-opleiding toegespitst op het vakgebied en de BOA-opleiding. Het MBO-niveau 3 mag dus ook via EVC of werkervaring aangetoond worden. Voor de seniorfunctie is een MBO 4-opleiding toegespitst op het vakgebied vereist. Als je wilt doorstromen naar zo’n functie binnen Intelligence en je hebt geen MBO 4-opleiding, dan kan het zijn dat je wel de nodige werkervaring hebt op dat niveau en dat met behulp van EVC-certificaten kunt aantonen.

Opleidingsvereisten
Dat zijn zaken die je in gesprekken met je leidinggevende moet aankaarten. Blijk je dan alsnog wat extra opleiding nodig te hebben, dan kunnen daarover afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld via de studiefaciliteiten. Op die manier kun je jezelf geschikt maken voor het moment dat er een vacature komt. Dat geldt ook voor collega’s bij de GGP of de tactische opsporing die naar een hoger niveau willen dan hun opleiding mogelijk maakt. (Een wezenlijk andere situatie dan willen werken op het niveau van je al voltooide opleiding uiteraard.) Heeft zo’n collega bijvoorbeeld de basisopleiding op niveau 4 gevolgd en wil hij uiteindelijk naar een functie op niveau 5? Dan zal ook hij eerst naar de daarvoor vereiste opleiding moeten.

Dat was niet nodig, want voor recherchekundigen bestaat al een loopbaanpad. Dat is in 2009 door de toenmalige politieminister Guusje ter Horst met de bonden afgesproken en lijkt als twee druppels water op het nu afgesproken loopbaanpad voor politiekundigen. Het loopbaanpad voor recherchekundigen komt op het volgende neer.

Tijdens de opleiding wordt de recherchekundige ingeschaald in schaal 6, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele werkervaring of HBO/WO opleiding. Na zijn opleiding wordt hij geplaatst op een functie schaalniveau 8. Na maximaal 3 jaar ontwikkeltraject is er sprake van doorstroom naar een functie op schaalniveau 9. Wat is er nu voor politiekundigen afgesproken?

Na hun opleiding worden ze aangesteld in de functie van senior (schaal 8). Na drie jaar vindt bij voldoende functioneren aanstelling plaats in de functie Operationeel Specialist A of desgewenst in de functie Operationeel Expert (allebei schaal 9).

Op basis van een afspraak in de vorige politie-CAO is onderzoek gedaan naar het vereiste functieniveau van een Operationeel Expert (schaal 9). Dat heeft geleid tot het besluit om het werk- en denkniveau voor deze functie officieel te verhogen tot de ‘associate degree’. Dat is een graad die hoort bij een tweejarige opleiding die leidt tot een denk- en werkniveau tussen MBO4 en HBO Bachelor.

Deze opwaardering heeft geen positieve of negatieve gevolgen voor de huidige medewerkers die de functie van Operationeel Expert vervullen. Van hen wordt aangenomen dat ze (inmiddels) beschikken over het vereiste werk- en denkniveau.

Voor de functie van Operationeel Expert zal een speciale politie-opleiding op associate degree-niveau worden gezocht of ontwikkeld. In de toekomst moeten kandidaten voor deze functie minstens deze opleiding met succes hebben voltooid.

In de politie-CAO 2005/2006 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dat politieambtenaren tot 2040 jaarlijks 1 procent langer zou gaan werken. Bij een dienstverband van 36 uur komt dat neer op ruim 18 uur per jaar. Die 1 procent extra werken gebeurt niet ‘voor niets’ – zoals opvallend veel collega’s lijken te denken.

Daar staat een enorme investering van de werkgever tegenover om de toenmalige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. Om dat mogelijk te maken moest hij niet alleen forse bedragen aan fiscale boetes gaan betalen, hij ging daarnaast ook maandelijks extra toelagen aan medewerkers uitkeren waarmee ze desgewenst hun vroegpensioenrechten veilig konden stellen. Dit waren de Toelage Bezwarende Functie, de inhaal-Toelage Bezwarende Functie en een levenslooptoelage ter waarde van 0,75 procent van het salaris.

Andere inzet arbeidsvoorwaardengeld
De regeling waar deze betalingen uit voortkwamen – de vroegpensioen/levensloop-regeling voor de politiesector – is door een reeks politieke bezuinigingsmaatregelen getroffen en zal in de nabije toekomst verdwijnen. Maar de toen afgesproken toelagen betaalt de werkgever nog steeds. In de politie-CAO 2015/2017 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dit arbeidsvoorwaardengeld op een andere manier te gaan gebruiken om het politiewerk veiliger en gezonder te maken.

Verlofsparen
De afgelopen jaren is voor de politiesector een unieke vorm van verlofsparen uitgewerkt in een zogenaamde Regeling levensfase-uren (LFU). Het doel daarvan is politiemensen vanaf het begin van hun loopbaan de mogelijkheid geven om extra volledig doorbetaald verlof op te nemen als zij daar behoefte aan hebben. Voor elk dienstjaar krijgen ze daarvoor bovenop de vakantie-uren extra verlofuren toegekend: 53,8 uur bij een 36-urige werkweek.

Opnemen en bijsparen
Deze levensfase-uren kunnen ze opsparen en opnemen voor ieder gewenst doel, bijvoorbeeld extra zorgtaken, studieverlof, een sabbatical of een periode van extra verlof voorafgaand aan het pensioen. Het fiscaal toegestane spaarmaximum is vijftig weken verlof, maar daar kun je in de loop van je werkzame leven natuurlijk meerdere keren extra verlof uit opnemen en daarna weer uren bijsparen.

Overwerkuren
De mogelijkheden op dat gebied worden flink verruimd door de nieuwe CAO-afspraak dat de overwerkvergoeding in tijd na de invoering van het verlofsparen wordt toegevoegd aan het opgebouwde LFU-tegoed. Ook de invoering van een sociaal maximum op inzetgebied zal ongetwijfeld leiden tot de nodige extra uren voor dat tegoed.

LFU vanaf 1 juli 2019
Afgelopen zomer is afgesproken dat het verlofsparen (de LFU) vanaf 1 juli 2019 van start gaat. Voor alle nieuwkomers en politiemedewerkers onder de 46 jaar is deelname verplicht. Collega’s tussen de 46 en 55 jaar mogen kiezen of ze willen deelnemen aan de LFU of liever de huidige vroegpensioenvoorzieningen behouden – met name de levenslooptoelagen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen (RPU). Voor de collega’s boven de 55 jaar is die keuze al gemaakt (behoud huidige voorzieningen), aangezien verlofsparen in hun geval onvoldoende profijt oplevert. Daarvoor hebben ze simpelweg nog onvoldoende dienstjaren voor de boeg.

Vrijstelling
Terug naar het jaarlijks 1 procent extra te werken als tegenprestatie voor het enorme bedrag (oplopend tot 2 miljard) dat de werkgever moest gaan betalen om de huidige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. De bonden hebben in de vorige CAO al met de werkgever afgesproken dat de medewerkers die aan de LFU (moeten) meedoen als extra startbonus kwijtschelding krijgen van het 1 procent extra werken. Het idee was toen dat collega’s die gebruik blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen (levenslooptoelagen, RPU) ook blijven vallen onder de afspraak om als tegenprestatie jaarlijks 1 procent extra te werken.

Ook voor 55+
Op die laatste afspraak zijn de werkgever en de bonden tijdens de nieuwe CAO-onderhandelingen teruggekomen. Afgesproken is nu dat ook de medewerkers die geen andere keuze hebben dan gebruik te blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen worden vrijgesteld van de tegenprestatie om jaarlijks 1 procent extra te werken. Dat zijn dus de huidige collega’s van 55 jaar en ouder.

De gekozen peildatum van de leeftijd van 55 jaar en ouder is 1 juli 2018, maar de vrijstelling gaat pas in op 1 juli 2019 – de dag waarop de LFU officieel van kracht wordt. Dat is niet onredelijk, aangezien de vrijstelling voor de LFU-deelnemers ook pas op die dag ingaat.

In een politie-CAO staan in de regel alleen afspraken tussen de werkgever en de werknemers (vakbonden) over de rechtspositie van het personeel op het gebied van arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Bij wijze van hoge uitzondering zijn dit keer ook afspraken gemaakt over onderlinge samenwerking om de capaciteitsproblemen van het korps het hoofd te bieden. De focus daarbij ligt op organisatorische aanpassingen in de bedrijfsvoering en ondersteuning.

Nieuwe afspraken over het pensioen binnen de bestaande wettelijke kaders – van tijd tot tijd noodzakelijk door nieuw kabinetsbeleid – komen tot stand in overleg tussen het bestuur van pensioenfonds APB, de gezamenlijke overheidswerkgevers (Verbond Sectorwerkgevers Overheid oftewel de VSO) en de gezamenlijke overheidswerknemers (de Samenwerkende Centrales voor het Overheidspersoneel oftewel de SCO). De bijeenkomsten van hun onderhandelaars worden ook wel ‘de Pensioenkamer’ van de Raad voor het overheidspersoneelsbeleid (ROP) genoemd.

Voor afspraken over een totaal ander pensioenstelsel moeten de werkgevers en werknemers het op het hoogste niveau eens worden met het zittende kabinet. De broedplaats voor zo’n akkoord is de zogenaamde Sociaal-Economische Raad oftewel de SER.

Wie het nieuws volgt weet dat de Nederlandse vakbeweging al jaren bij de politiek aandringt op veranderingen binnen de huidige wettelijke kaders (bijvoorbeeld het hanteren van een andere rekenrente bij het bepalen van de financiële gezondheid van een pensioenfonds) EN op het meewerken aan de overgang naar een volledig anders opgezet pensioenstelsel. Ook met de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Koolmees van D66, blijkt het tot nu toe echter slecht kersen eten.

De politiebonden gaan na deze CAO-ronde door met actievoeren richting het kabinet om vroegpensioenregelingen weer mogelijk te maken door de AOW-leeftijd te verlagen en de strafheffingen op vroegpensioen te schrappen.

Mocht je meer informatie willen over jouw eigen pensioen en/of pensioenmogelijkheden, dan kunnen wij je daar ook behulpzaam bij zijn.

In eerste instantie blijft van een eenmalige uitkering ongeveer de helft over, aangezien de werkgever verplicht is het hogere belastingtarief voor bijzondere beloningen toe te passen. In tweede instantie wordt te veel betaalde belasting het jaar daarop door de Belastingdienst verrekend bij het vaststellen van het bedrag dat je aan inkomstenbelasting verschuldigd bent. Het is daarom van belang jaarlijks aangifte te doen.

Het bijzondere belastingtarief voor bijzondere beloningen hangt af van je jaarloon in het voorafgaande fiscale jaar. Voor 2018 gelden de volgende tabellen.

Met andere woorden: het verschil tussen het gewone belastingtarief en het bijzondere belastingtarief is relatief klein (geworden). Uiteindelijk houden collega’s met een inkomen tussen € 20.143 en € 68.507 van hun eenmalige uitkering van € 400 een bedrag van € 237 over – als ze in 2019 belastingaangifte doen.

Het is een hardnekkig misverstand dat de brandweer nog altijd een collectieve regeling voor vervroegde uittreding kent. Sinds 1 januari 2006 is het functioneel leeftijdsontslag (FLO) ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op FLO: een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweer- en ambulancemedewerkers die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Misleidend genoeg zijn er de afgelopen jaren berichten in de media verschenen over aangepaste regelingen voor ‘de brandweer’ en ‘het ambulancepersoneel’ die blijven voorzien in betaald stoppen met werken vanaf 59 jaar. In feite gaat het dan alleen maar over die groep medewerkers met ‘oude FLO-rechten’ en noodzakelijke ingrepen om die overeind te houden tegen nieuwe aanvallen vanuit de politiek (afschaffen van het levensloopsparen en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd bijvoorbeeld).

Voor de overige brandweer- en ambulancemedewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sinds 2006 geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functie en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Volledigheidshalve: de politiebonden wisten in 2005 een vervroegde uittreding voor alle politiemensen te behouden door het afdwingen van een vroegpensioen/levensloopregeling. De daarvoor door de werkgever beschikbaar gestelde bedragen (levenslooptoelage, TBF, i-TBF) zijn sindsdien door ruim tachtig procent van de politiemedewerkers niet geïnvesteerd in hun vroegpensioen maar gebruikt om andere zaken te (kunnen) betalen.

De loonsverhogingen die in een CAO worden afgesproken zijn vooral bedoeld om de koopkracht van het salaris op peil te houden. Zij dienen dus met name ter correctie van de inflatie: de waardedaling van het geld door prijsstijgingen.

Afgaande op de consumentprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek komt inflatie voor 2018 uit op 2,3 procent. Met een salarisstijging van 3 procent zit je dan dus goed – en houd je zelfs 0,7 procent over als voorschot op de inflatie in de jaren daarna.

Wat de inflatie in de afgelopen jaren betreft: KLIK HIER VOOR EEN OVERZICHT.

Met andere woorden: de loonsverhogingen bij de politie zijn de afgelopen jaren voldoende geweest om de inflatie te corrigeren EN een deel van de opgelopen achterstand tijdens de vier jaar op de nullijn (2011 tot en met 2014) te compenseren.

Functiewaardering
Hoe dan ook moet je een loonsverhoging niet verwarren met een hogere functiewaardering. Meer betaald krijgen voor hetzelfde werk is niet iets dat vakbonden zomaar kunnen claimen. Werkgevers verwachten daarvoor stevige inhoudelijke (werkgerelateerde) argumenten – zeker als het gaat om overheidspersoneel. In 2008 hebben de politiebonden een herziening van de functiewaardering weten af te dwingen door een extra beloning te vragen voor tien ondergewaardeerde aspecten van het politiewerk: de zogenaamde onvermijdelijk verzwarende werkomstandigheden (OVW).

OVW-periodieken
Dit heeft in 2012 geleid tot een aanpassing van het collectieve beloningsbeleid, die veel politiemedewerkers uitzicht heeft gegeven op automatische doorstroming naar een hogere salarisschaal. Voor veel collega’s zal dit op enig moment de resterende inflatieschade door de vier jaar op de nullijn ruimschoots goedmaken.

De afgesproken loonsverhogingen gelden voor alle aspiranten vanaf het tweede jaar en voor de aspiranten die ook in het eerste jaar al een salaris krijgen op basis van eerdere werkervaring.

Zoals bekend krijgen de meeste aspiranten in het eerste schooljaar geen salaris maar een maandelijkse tegemoetkoming in hun studiekosten. Dit bedrag wordt jaarlijks verhoogd op basis van de door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen gehanteerde systematiek voor de OCW-beurs.

De beloningsafspraken hebben geen gevolgen voor medewerkers die vervroegd met werken gestopt zijn op basis van hun levenslooptegoed. Levensloop is immers een vorm van buitengewoon verlof zonder dat je nog loon van de werkgever krijgt.

Zo’n collega is nog wel in dienst, dus mocht hij tijdens zijn levensloop-periode zijn 45 dienstjaren volmaken, dan krijgt hij wel de extra gratificatie (half maandsalaris bruto) die de onderhandelaars hebben afgesproken.

Nee, de optie om op basis van de Regeling ruilmogelijkheden arbeidsvoorwaarden politie (RAP) belastingvrij gebruik te maken van bedrijfsfitness blijft bestaan. Wel komt een einde aan de extra vergoeding die in sommige eenheden wordt verstrekt voor fitness-activiteiten – een overblijfsel uit het tijdperk van de regiokorpsen.

Over de besteding van het geld dat daardoor vanaf 2021 beschikbaar komt worden nog nadere afspraken gemaakt.

De opzet van het LFNP (92 veelomvattende functies) biedt de werkgever de mogelijkheid individuele medewerkers een persoonlijk ‘samenstel van werkzaamheden’ toe te kennen. Tot nu toe is van deze optie nog nooit gebruik gemaakt, maar hij lijkt heel geschikt om oudere collega’s in de laatste fase van hun loopbaan minder belastend werk te bezorgen. Denk aan het coachen van jonge medewerkers of het fulltime opereren als Hulpofficier van Justitie.

De bonden zullen uiteraard monitoren of het korps deze minder belastende inzet ook daadwerkelijk aanbiedt. In tweede instantie zullen we controleren of de werkgever daarbij de wensen en suggesties van oudere collega’s voldoende serieus neemt.

Overigens zijn in het onderhandelingsresultaat ook andere opties voorzien om de werkbelasting van oudere collega’s te verminderen. Bijvoorbeeld het combineren van deeltijdpensioen met een specifiek takenpakket in een tijdelijke aanstelling.

Tijdens de onderhandelingen hebben de bonden een uitgewerkt voorstel op tafel gelegd voor een uitstroomregeling voor 60-plussers. Het ging om een variant van de 18 maanden-regeling uit het Sociaal Statuut.

De werkgever kon niet anders dan dit voorstel afwijzen, aangezien het kabinet Rutte III een embargo heeft afgekondigd tegen collectieve regelingen die overheidspersoneel de mogelijkheid geven om eerder met werken te stoppen. Aan het afspreken van dergelijke regelingen weigert de huidige regeringscoalitie mee te werken (zie ook de vraag over de vervroegde uittreding bij de brandweer en de ambulancediensten).

In deze CAO-ronde bleek het maximaal haalbare (dan ook) de afspraak dat oudere politiemedewerkers in hun laatste werkfase volop de ruimte krijgen om lichter werk naar keuze te doen – indien mogelijk binnen hun LFNP-functie en met behoud van hun salaris. Dit kan – ook weer naar eigen keuze - gecombineerd worden met deeltijdpensioen. De opzet van het LFNP biedt daar mogelijkheden voor, bijvoorbeeld door het individueel afspreken van een ‘samenstel van werkzaamheden’ waar iemand zich voornamelijk nog mee bezighoudt (bijvoorbeeld het coachen van jongeren of het optreden als HOvJ).

Ook hebben de bonden met de werkgever afgesproken dat medewerkers die op 1 juli van dit jaar 55 jaar of ouder waren vanaf 1 juli 2019 worden vrijgesteld van de CAO-afspraak uit 2005 om 1 procent langer te werken. Dat scheelt 18 uur per jaar. (Eén procent langer werken was de tegenprestatie van de werknemers voor een enorme investering van de werkgever in het overeind houden van de toenmalige vroegpensioenregelingen binnen de politiesector, onder andere door het verstrekken van een levenslooptoelage van 0,75 procent van het salaris.)

CAO-afspraken over een politiespecifieke (vervroegde) uitstroomregeling zijn pas weer mogelijk als er een eind komt aan de politieke blokkade op dat gebied en aan het fiscale ontmoedigingsbeleid dat de overheid als een stok achter de deur klaar heeft staan.

De politiebonden zullen daar ook na deze CAO-ronde actie voor blijven voeren – in samenwerking met andere bonden voor mensen met ‘zware’ beroepen voor wie het afspreken van een betaalbare vroegpensioenregeling sociaal en rechtvaardig is.

Ontvang je een UWV-uitkering, dan biedt het korps je de mogelijkheid om van uitbetaling van de eenmalige uitkeringen af te zien. Op maandag 15 oktober is daarover een bericht op het intranet geplaatst, inclusief een digitaal contactformulier waarmee medewerkers de keuze voor niet-uitbetalen kunnen doorgeven. Dit dient uiterlijk maandag 29 oktober 2018 te gebeuren.

WIA
Als je een WIA-uitkering ontvangt, is het financieel altijd voordeliger om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. Het UWV zal namelijk ongeveer 70% van de € 400 bruto inhouden. Dit betekent dat je er nog grofweg 120 euro aan overhoudt.

WAO
Voor collega’s met een WAO-uitkering is er geen algemeen advies te geven over de vraag of het verstandig is om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. De (financiële) gevolgen zijn afhankelijk van jouw individuele situatie. Naast gevolgen voor je WAO-uitkering kan uitbetaling van de eenmalige uitkering ook gevolgen hebben voor je invaliditeitspensioen of herplaatsingstoelage.

Als de leden van de politiebonden op 31 oktober akkoord gaan met het onderhandelingsakkoord, wordt de voor 2018 afgesproken eenmalige uitkering van € 400 bruto (naar rato van het dienstverband) in november uitbetaald. Stemmen de leden van de bonden niet in met het onderhandelingsresultaat, dan wordt de eenmalige uitkering niet uitgekeerd.

Als je uitdrukkelijk kiest voor het huidige stelsel verandert er niets aan je inkomen. Je behoudt je algemene levenslooptoelage van 0,75 procent van je pensioengevend inkomen en (indien van toepassing) je toelage bezwarende functie van 1,8 procent daarvan. De TBF loopt maximaal 25 jaar – inclusief je garantiejaren voor de AFUP. Dus hoeveel jaren TBF je nog hebt hangt af van je arbeidsverleden. Maar vooralsnog wijzigt je inkomen niet.

Besluit je vanaf je 55-ste gebruik te maken van de RPU, dan krijg je te maken met een inkomensachteruitgang vanwege de eigen bijdrage van 50 procent in de doorbetaling van de niet-gewerkte uren. Weet je nu al dat je om die reden geen gebruik zult maken van de RPU of schat je in dat dit wel eens zo zou kunnen zijn? Dan is het goed om te onderzoeken of de overstap naar de LFU niet interessant voor je is.

Met de LFU bouw je elk jaar 53,8 uur verlof op naast het startbudget dat je meteen aan het begin krijgt. Voor opnemen van (een deel van) dit verlof hoef je niet te wachten tot je 55-ste en ook mag je het opsparen tot einde loopbaan. Bovendien lever je geen geld in als je de uren opneemt. Ga je uit dienst voordat je met pensioen gaat, dan wordt maximaal 50 procent van het resterende verloftegoed aan je uitbetaald.

Bovendien blijft bij een keuze voor de LFU de iTBF (inhaaltoelage bezwarende functie) in stand tot je 60-ste. Dit is een persoonlijke toelage die niet komt te vervallen.

Met een keuze voor de huidige voorzieningen behoud je dus voorlopig je huidige inkomen inclusief levenslooptoelagen. Met een keuze voor LFU word je op de lange termijn niet geconfronteerd met inkomensachteruitgang als je verlof uit dat tegoed opneemt. Bovendien zorgt dat voor een verloftegoed dat niet verdampt als je er niet direct gebruik van maakt.

Met de RPU kun je vanaf 55 jaar 11 procent minder werken en vanaf 58 jaar 33 procent. De helft van de niet-gewerkte uren komen voor eigen rekening. Je inkomen daalt dus wel. Ook is het zo dat je bij een deelname vanaf 55 jaar geen pensioen opbouwt over je niet-gewerkte uren. Dat gebeurt pas bij een RPU-deelname vanaf 58 jaar – en dan alleen over de eventuele uitbreiding van je aantal niet-gewerkte uren vanaf die leeftijd.

Met de RPU kun je vanaf 55 jaar je wekelijkse arbeidsduur aanzienlijk terugbrengen zonder daar zelf volledig voor te hoeven betalen. Stel je een wekelijkse arbeidsduurverkorting zeer op prijs en vind je het niet erg daarvoor geld in te leveren, dan is behoud voor het huidige stelsel in jouw geval aan te bevelen.

Momenteel maakt uiteindelijk 40 procent van de potentiële deelnemers ook echt gebruik van de RPU. Het merendeel van de collega’s laat die mogelijkheid onbenut. Voor sommigen is de eigen bijdrage te kostbaar; anderen hebben gewoon geen behoefte aan minder gaan werken.

Door te kiezen voor het huidige stelsel houd je in ieder geval het gebruik van de RPU achter de hand als een vangnet waar je desgewenst een beroep op kunt doen. Ook blijven dan de algemene levenslooptoelage, de toelage bezwarende functie en je leeftijdsverlofdagen behouden. Wel moet je 1 procent extra op jaarbasis blijven werken.

Heb je geen flauw idee of je de RPU ooit zult gaan gebruiken, dan is de keuze voor de LFU ook interessant. In dat geval ben je zeker van een jaarlijkse extra verlofopbouw van 53,8 uur en het individuele startbudget. Je bouwt dan een onaantastbare verlofpot op die je naar eigen keuze kunt inzetten en die ook gedeeltelijk of helemaal wordt uitgekeerd bij ontslag, arbeidsongeschiktheid of overlijden. In dat geval komt het 1 procent extra werken te vervallen, maar ook je algemene levenslooptoelage en toelage bezwarende functie.

Je startbudget wordt individueel berekend en is afhankelijk van je leeftijd, dienstverband en het aantal dienstjaren bij de politie en daaraan gerelateerde jaren zoals opsporingsambtenaar bij de Marechaussee of Douane. De dienstjaren die van belang waren bij de recente personele reorganisatie en worden genoemd in artikel 8a LSS zijn ook gebruikt voor de LFU. De reeds ontvangen of benutte voorzieningen (algemene levenslooptoelage, toelage bezwarende functie en leeftijdsdagen) worden in mindering gebracht en worden dus ook betrokken bij het startbudget. Op intranet staat de rekentool voor het berekenen van je startbudget.

Het uitgangspunt is dat het korps kijkt naar wat je aanspraken zouden zijn geweest vanaf je datum van in dienst treden of – indien je een onderbreking in je dienstverband had – de berekende peildatum in dienst LFU. Daarop worden vervolgens al (dan niet fictief) genoten aanspraken zoals de algemene levensloopbijdrage, toelage bezwarende functie (TBF) en leeftijdsdagenverlof in mindering gebracht. Feitelijk bestaat het startbudget daarmee vooral uit (toekomstige) rechten in het kader van de Regeling Partieel Uittreden (RPU) en leeftijdsdagenverlof.

Voordelen huidige stelsel

• Je ontvangt levenslooptoelagen (ALB van 0,75 procent van je pensioengevend inkomen, eventueel TBF van 1,8 procent van je pensioengevend inkomen, iTBF) waarmee je kunt sparen in levensloop;
• Voor het gespaarde tegoed in levensloop koop je tijd;
• Je kunt de levenslooptoelagen ook gebruiken om je netto-inkomen te verhogen;
• Je behoudt uitzicht op RPU-deelname vanaf 55 jaar.

Nadelen huidige stelsel

• De levenslooptoelagen worden niet altijd gebruikt waarvoor ze bedoeld zijn, maar als netto loonsverhoging;
• Het is nog maar tijdelijk (tot 2022) mogelijk om de (met levenslooptoelagen) gekochte tijd om te zetten in levensloopverlof;
• Je valt onder de 1 procent meer werken regeling;
• De regeling is gericht op einde loopbaan. Je kunt geen uren sparen om naar eigen behoefte op te nemen;
• Bij geen deelname aan de RPU heb je geen aanspraak op vervangend verlof;
• Bij deelname aan RPU draag je zelf 50 procent bij en wordt je inkomen dus lager;
• Bij deelname RPU vanaf 55 jaar vindt er over het gekorte inkomen geen pensioenopbouw plaats. Bij uitbreiding van de RPU vanaf 58 jaar wel over de uitbreiding.

Voordelen deelname regeling LFU

• Je ontvangt met de LFU een aanspraak op jaarlijks max. 53,8 uren (naar rato dienstverband) verlof dat je naar eigen keuze mag inzetten (een uur is een uur);
• Je ontvangt een individueel startbudget aan levensfase-uren dat je naar eigen keuze in vrije tijd kunt omzetten. Dit startbudget is direct in te zetten vanaf 1 juli 2019;
• Voor zover van toepassing: Inhaaltoelage Bezwarende Functie (iTBF) blijft behouden;
• Je hoeft geen 1 procent extra meer te werken (18 uur op jaarbasis bij 36-urig dienstverband);
• Je kunt de LFU in overleg met je leidinggevende gedurende de hele loopbaan naar eigen keuze inzetten;
• Verlaat je voortijdig de dienst, dan wordt het resterende verlof voor max 50 procent uitbetaald. Bij arbeidsongeschiktheid of overlijden is dat 100 procent.

Nadelen deelname regeling LFU

• Je raakt je aanspraak op de algemene levenslooptoelage kwijt en eventueel ook je aanspraak op de Toelage Bezwarende Functie, RPU en leeftijdsdagen. (Bij volledige deelname RPU vervallen de leeftijdsdagen trouwens ook);
• Je huidige netto-inkomen daalt (als je de levenslooptoelagen tot nu toe niet automatisch hebt laten doorstorten op een levenslooprekening);
• Je kunt je aanspraak op de algemene levenslooptoelage, en eventueel TBF, niet meer gebruiken voor levensloopsparen.

Het is hoog tijd om de politiek voor eens en altijd duidelijk te maken dat ze op pensioengebied de verkeerde weg zijn ingeslagen.

De vakbonden hebben daar de afgelopen jaren al veel tijd en energie ingestoken, vooral aan overlegtafels op allerlei niveaus. Maar in november vorig jaar zijn de onderhandelingen op het hoogste niveau – met minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en zelfs premier Mark Rutte persoonlijk aan tafel – op een frontale botsing uitgelopen.

In een democratie breekt dan de fase aan van publieke demonstraties en protestacties. De fase waarin de leden van vakbonden en andere belangenverenigingen de politiek laten zien dat ze achter de eisen van hun onderhandelaars staan en die belangrijk genoeg vinden om daarvoor luid en duidelijk in actie te komen.

Tien jaar geleden is de politiek begonnen de pensioenvoorzieningen in Nederland te verslechteren. Zo noemden politici dat zelf natuurlijk niet; die spraken liever over het ‘versoberen’ van de pensioenen. Dat was volgens hen noodzakelijk om ‘de overheidsfinanciën op orde te brengen’.

De opbouw van pensioenkapitaal wordt voornamelijk gefinancierd door de maandelijkse inleg van premiegeld door de werkgever. Dat doet hij als onderdeel van de beloning van zijn medewerkers: zoals bekend is pensioen uitgesteld loon vermeerderd met vele jaren rente op rente op rente. Hoe minder pensioenkapitaal er opgebouwd hoeft te worden, hoe lager de premie die een werkgever maandelijks moet afdragen. En de overheid is uiteraard een hele grote werkgever.

Vandaar dat de politiek de afgelopen tien jaar het Nederlandse pensioenstelsel op allerlei manieren is gaan bijsnoeien.

* De opbouw van het percentage pensioenkapitaal per jaar is verlaagd, waardoor werknemers meer jaren moeten werken voor dezelfde pensioenaanspraak: 40 jaar in plaats van 35 jaar. Een ingreep die vooral jongeren dupeert (ouderen behielden uiteraard hun opgebouwde rechten).

* Vanaf 2013 is de vaste AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar losgelaten en hebben Nederlander jaar in jaar uit steeds later recht gekregen op dit staatspensioen. Sinds 1 januari 2019 is de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en vier maanden. Vanaf 2022 wordt dat 67 jaar en wordt de AOW-gerechtigde leeftijd gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting: een jaar lang leven betekent dan een jaar langer werken (= een jaar later recht op AOW).

* Vroegpensioenregelingen zijn onbetaalbaar gemaakt – nog een ingreep die vooral jongeren dupeert. Dat geldt zeker voor jongere politiemedewerkers: die konden tot voor kort vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd stoppen met werken (3,5 jaar als ze werkzaam waren in de bedrijfsvoering). Die mogelijkheid zal vanaf 2022 volledig wegbezuinigd zijn.

* Het verhogen van de pensioenuitkeringen om de inflatie te corrigeren (indexatie) wordt al tien jaar politiek geblokkeerd. Den Haag weigert de pensioenfondsen daarvoor de wettelijke ruimte te geven. Dit heeft ertoe geleid dat de koopkracht van de huidige en de toekomstige pensioenuitkeringen flink is gedaald. Van deze waardedaling zijn oud en jong dus de dupe.

Anno 2019 draait de economie alweer een paar jaar heel behoorlijk en zijn de overheidsfinanciën op orde. Er is zelfs een begrotingsoverschot. Toch is het huidige kabinet niet bereid voldoende geld uit te trekken om het Nederlandse pensioenstelsel structureel te verbeteren. Denk aan het inbouwen van gegarandeerde inflatiecorrectie om koopkrachtverlies te voorkomen. Denk aan het weer mogelijk te maken dat in CAO’s vroegpensioenregelingen worden afgesproken voor mensen in zware en/of hoog-risico-beroepen. (Daarvoor is nodig dat de fiscale RVU-boete volledig wordt afgeschaft en tegelijkertijd de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bevroren.)

Ook zeer bedenkelijk is de weigering van Rutte III om werk te maken van een vorm van pensioenopbouw door het toenemend aantal flexwerkers en ZZP’ers. Het principiële fundament van ons huidige pensioenstelsel is solidariteit. Zoveel mogelijk mensen doen (verplicht) mee en leveren een financiële bijdrage al naar gelang hun inkomen. Dat is ook een praktische keuze, want het laten groeien (renderen) van pensioenkapitaal lukt beter op grotere schaal. Door toe te staan dat steeds meer werknemers NIET meedoen komt de houdbaarheid van het huidige collectieve stelsel op ideële grondslag (samen sterk) onder druk te staan.

Dat vindt het kabinet Rutte III een prima ontwikkeling, want dat streeft sowieso naar meer individuele pensioenvoorzieningen (ieder voor zich). Uiteraard is de vakbeweging principieel tegen het doelbewust laten verslonzen van een wereldwijd bewonderd sociaal pensioenstelsel ten gunste van de persoonlijke rijkdom van een relatief klein deel van de maatschappij. Wij zijn bereid te vechten voor ons pensioenideaal: een fatsoenlijke, collectief opgebouwde oudedagsvoorziening voor iedereen – onafhankelijk van talent of geluk in het leven.

Ook politiemedewerkers in de ondersteuning/bedrijfsvoering hebben alle reden om op 18 maart naar Den Haag te komen. In de strijd om een goed pensioen staan de vakbeweging drie doelen voor ogen, waarvan er minstens twee voor alle Nederlanders van belang zijn – en dus ook voor ondersteunende politiemedewerkers.

1. Nederland moet een pensioenstelsel behouden dat gebaseerd is op solidariteit tussen jong en oud en arm en rijk. De overheid moet het maatschappelijk belang respecteren van een oudedagsvoorziening waaraan zoveel mogelijk werknemers (verplicht) bijdragen al naar gelang hun inkomen en dat door zo’n collectieve opzet schaalvoordelen mogelijk maakt waar iedereen van profiteert. Het realiseren van deze schaalvoordelen komt in gevaar als de overheid toestaat dat steeds meer flexwerkers en ZZP’ers geen pensioen opbouwen en weigert het organiseren van solidariteit op pensioengebied te faciliteren. Maken we tegen deze verwaarlozing niet tijdig een politieke vuist, dan kan het huidige pensioenstelsel op enig moment in elkaar zakken door het verwaarlozen van de financiële en morele fundering.
Ook voor ondersteunende politiemedewerkers zonder liggende gelden zijn dan de rapen gaar.

2. De uitbetaalde pensioenbedragen moeten door de jaren heen verhoogd worden om hun waarde in koopkracht te behouden. Dat geldt zowel voor de huidige als voor de toekomstige uitkeringen. Jong en oud zijn dus gedupeerd doordat de pensioenfondsen al tien jaar lang geen inflatiecorrectie hebben mogen toepassen. Dat is geen gevolg van een natuurwet of een economische formule, maar puur van een politieke beslissing. Ook ondersteunende politiemedewerkers hebben hun huidige of toekomstige pensioen inmiddels tien procent in (koopkracht)waarde zien dalen en dat is best iets om tegen in opstand te komen.

3. De politiek heeft in tien jaar tijd alle vroegpensioenregelingen voor politiemedewerkers wegbezuinigd of fiscaal de nek omgedraaid. Belangrijk: dat ging niet alleen om doorbetaalde vertrekmogelijkheden voor executieve/uitvoerende collega’s. Mede door toedoen van de bonden waren rond de eeuwwisseling ook (extra) vroegpensioenopties voor ondersteunende politiemedewerkers tot stand gekomen. De terugkeer van onderhandelingsruimte op dit punt kan voor deze groep collega’s dus best interessant zijn – en dus ook het meedoen aan acties om die (financiële) ruimte af te dwingen.

In juni 2019 is er een landelijk pensioenakkoord gesloten tussen sociale partners en het kabinet. In de CAO 2018-2020 is daarop voorgesorteerd met de afspraak dat in die situatie werkgever en bonden in overleg treden over de mogelijkheden die het nieuwe pensioenakkoord biedt voor een vroegpensioenregeling voor de politiesector.

In het landelijk pensioenakkoord is afgesproken dat de overheid de werkgevers en de vakbonden weer fiscaal gaat ondersteunen bij het financieel mogelijk maken van cao-afspraken over vervroegde uittreding. Als eerste stap op die weg zijn in het pensioenakkoord drie afspraken vastgelegd over mogelijke bouwstenen voor nieuwe structurele vroegpensioenregelingen.

• Het aantal uren dat werknemers belastingvrij verlof mogen opsparen wordt verdubbeld van 50 naar 100 weken. Wordt deze optie optimaal benut, dan kunnen werknemers ruim twee jaar voor hun AOW-leeftijd stoppen met werken.
• Er wordt onderzocht op welke manier(en) werknemers na 45 gewerkte jaren aanspraak kunnen krijgen op een AOW-uitkering (‘flexibele AOW’). Dit kan een belangrijke bijdrage zijn aan het financieel mogelijk maken van vervroegde uittreding.
• Ook wordt uitgezocht in hoeverre het mogelijk is om toeslagen voor bijvoorbeeld onregelmatigheid en overwerk om te zetten in individuele vrijwillige pensioenopbouw.

Deze en andere fiscale bouwstenen voor nieuwe CAO-afspraken over vervroegde uittreding worden de komende tijd op landelijk niveau nader uitgewerkt. Dat zou ertoe kunnen leiden dat de huidige zestigplussers buiten de boot vallen. Om hen tegemoet te komen is in het pensioenakkoord een extra fiscale maatregel opgenomen, die de werkgevers en de bonden tijdelijk kunnen gebruiken om voor deze groep werknemers een overgangsregeling op vroegpensioengebied af te spreken.

• Van 2021 tot en met 2025 versoepelt de overheid de fiscale boete van 52 procent op uitkeringen vanwege vervroegde uittreding – de zogenaamde RVU-heffing. In die vijf jaar kunnen werkgevers medewerkers drie jaar maximaal € 19.000 bruto per jaar uitbetalen als inkomen bij vervroegde uittreding zonder de RVU-heffing opgelegd te krijgen. Deze tijdelijke vrijstelling wordt alleen toegekend voor de drie jaar voordat een werknemer de AOW-leeftijd bereikt.

De politiebonden willen dat de werkgever maximaal gebruik maakt van de nieuwe fiscale mogelijkheden die het pensioenakkoord biedt om binnen de politiesector een regeling voor vervroegde uittreding af te spreken. Praktisch gezien gaat het daarbij vooralsnog om twee belastingmaatregelen: een tijdelijke en een structurele.

Tijdelijke fiscale ruimte
Van 2021 tot en met 2025 versoepelt de overheid de fiscale boete van 52 procent op uitkeringen vanwege vervroegde uittreding – de zogenaamde RVU-heffing. In die vijf jaar kunnen werkgevers medewerkers drie jaar maximaal € 19.000 bruto per jaar uitbetalen als inkomen bij vervroegde uittreding zonder de RVU-heffing opgelegd te krijgen. Deze tijdelijke vrijstelling wordt alleen toegekend voor de drie jaar voordat een werknemer de AOW-leeftijd bereikt

Structurele fiscale ruimte
Het aantal uren dat werknemers belastingvrij verlof mogen opsparen wordt verdubbeld van 50 naar 100 weken. Wordt deze optie optimaal benut, dan kunnen werknemers ruim twee jaar voor hun AOW-leeftijd stoppen met werken.

Nee, dat is een misverstand. In het pensioenakkoord is afgesproken dat de overheid en de sociale partners serieus en snel onderzoek gaan (laten) doen naar de mogelijkheden om werknemers aanspraak te geven op een AOW-uitkering na 45 gewerkte jaren. Let op: dit gaat alleen over de aanspraak op het basispensioen van overheidswege, niet over het aanvullende politiepensioen via ABP.

De invoering van zo’n ‘flexibele AOW’ (een langgekoesterde wens van de vakbeweging) zou een interessante bijdrage zijn aan het financieel mogelijk maken van sectorale cao-afspraken over structurele regelingen voor vervroegde uittreding. (Het streven is dat de uitkomsten van het AOW-onderzoek volgend jaar al beschikbaar komen.)

Voor alle duidelijkheid: in het pensioenakkoord van juni 2019 is een dergelijke aanspraak dus niet afgesproken. Bij de onderhandelingen over een (tijdelijke) vroegpensioenregeling voor de politiesector ligt deze optie dan ook niet op tafel. Wellicht verandert dat bij komende cao-onderhandelingen. Op zich zou een flexibele AOW – waarbij recht op AOW ontstaat na bijvoorbeeld 45 jaren in Nederland gewerkt te hebben – een goede aanvulling zijn op afspraken die we binnen de politiesector willen maken.

De politiebonden willen dat de werkgever de tijdelijke stopzetting van de RVU-boete benut om zoveel mogelijk huidige collega’s boven de zestig extra mogelijkheden te geven om vervroegd te kunnen stoppen met werken. Op basis van het pensioenakkoord is een RVU-vrijstelling afgesproken van maximaal € 19.000 bruto per jaar, uitsluitend tijdens de laatste drie jaar voordat iemand zijn AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en uitsluitend gedurende de jaren 2021 tot en met 2025.

De politiebonden willen dat de werkgever akkoord gaat met een tijdelijke regeling waaronder alle politiemedewerkers vallen – zowel de collega’s in de uitvoering als de ondersteuning. Deze regeling voor de jaren 2021 tot en met 2025 zou voor de komende jaarwisseling rond moeten zijn, zodat de betreffende medewerkers op tijd weten waar ze aan toe zijn.

Dat is momenteel nog niet te zeggen. Eén ding staat vast: de vrijstelling van de RVU-boete die in het pensioenakkoord is afgesproken gaat pas in vanaf 2021. Ook een tijdelijke regeling voor de politiesector zal dus nooit eerder ingaan dan vanaf dat jaar.

Over de invulling van die specifieke regeling voor de politiesector moet nog onderhandeld worden. Uiteindelijk blijft het de vraag hoeveel geld de werkgever op tafel wil leggen om geheel of gedeeltelijk gebruik te maken van de (tijdelijke) belastingvrije ruimte (maximaal € 21.200 bruto per jaar, voor maximaal drie jaar). Welke uitkomst daarbij uit de bus komt, is vooralsnog niet te voorspellen.

Er zit dus niets anders op dan de uitkomst van de onderhandelingen af te wachten en – indien mogelijk – je pensioen pas aan te vragen als daarover meer duidelijk is. Beschik je over een levenslooptegoed, dan zou je dat kunnen inzetten om in 2020 alvast te stoppen met werken.
Meer weten over je opties op (vroeg)pensioengebied? Informeer dan vooral bij een van de vele pensioenambassadeurs in het korps of bij je bond.

De bonden willen een tijdelijke vroegpensionregeling voor de politiesector die geldt voor alle collega’s die tussen 2021 en 2025 (maximaal) drie jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd zitten of komen te zitten. Dat zouden de enige (door het pensioenakkoord voorgeschreven) criteria moeten zijn. De regeling zou dus moeten gelden voor zowel collega’s in de uitvoering als collega’s in de ondersteuning.

Nee, daar zal nog een andere inkomensstroom aan toegevoegd moeten worden. Voor politiemensen zou dat kunnen zijn het benutten van hun ABP Keuzepensioen. Dat wil zeggen: het eerder aanspreken van hun pensioenkapitaal.

Voor de huidige 60-plussers is dat goed te doen zonder dat ze de rest van hun leven met een veel lagere pensioenuitkering te maken krijgen. Dat komt doordat zij na de eerste politieke aanval op het vroegpensioen een aantal jaren extra (vroeg)pensioenkapitaal hebben opgebouwd.

De tijdelijke vrijstelling van de RVU-boete tussen 2021 en 2025 om de huidige zestigplussers meer mogelijkheden voor vervroegde uittreding te bezorgen moet gezien worden als een overgangsmaatregel. In het pensioenakkoord is afgesproken dat de overheid de werkgevers en de bonden daarna op andere manieren fiscaal zal blijven ondersteunen bij het financieel mogelijk maken van cao-afspraken over structurele mogelijkheden voor vervroegde uittreding.

Als eerste stap op die weg staan in het pensioenakkoord drie afspraken over mogelijke bouwstenen voor dat soort regelingen. Zo wordt momenteel onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om werknemers na 45 gewerkte jaren aanspraak te geven op een AOW-uitkering (‘flexibele AOW’). De uitkomsten zouden al in 2020 beschikbaar moeten komen. Daarnaast is overeengekomen de hoeveelheid verlof die werknemers belastingvrij bij elkaar kunnen sparen te verdubbelen van 50 naar 100 weken. Ook dat biedt extra ruimte voor cao-afspraken over structurele (sectorale) vroegpensioenregelingen.

Dat soort regelingen zouden moeten ingaan nadat de overgangsmaatregelen zijn uitgewerkt. Dus vanaf 2026. Komt er geen AOW na 45 gewerkte jaren en blijkt het verlofsparen onvoldoende soelaas te bieden, dan zullen de politiebonden zich sterk maken voor een verlenging van de tijdelijke regeling voor 2021-2015.

De verwachting is dat het afspreken van een (tijdelijke) vroegpensioenregeling ertoe zal leiden dat de komende jaren veel collega’s tegelijk de dienst verlaten. Daar zit de werkgever niet op te wachten, want met de huidige sterkte is het al problematisch genoeg om alle roosters rond te krijgen. De bonden zijn uiteraard bereid om op dit punt met hem mee te denken, want het wegwerken van dit probleem is ook in het belang van onze leden. Volgens ons is de beste aanpak serieus werk maken van de uitvoering van het herstelplan in de politie-cao 2018/2020 (gericht op het vrijspelen van uitvoerende capaciteit door organisatorische verbeteringen). Ook moet het politieonderwijs slimmer worden ingericht, opdat politiestudenten eerder inzetbaar zijn dan nu het geval is.

Hoe dan ook zullen de bonden niet accepteren dat de capaciteitsproblemen worden opgeworpen als een blokkade voor het benutten van de extra mogelijkheden voor vroegpensioenregelingen in het pensioenakkoord. De onderbezetting is al jaren aan de orde van de dag en kan nu niet ineens als gelegenheidsargument ten nadele van de collega’s worden gebruikt, zeker niet nu het kabinet en ook de minister van Justitie en Veiligheid persoonlijk zich aan het pensioenakkoord hebben gecommitteerd.

Klik hier voor de opzegpagina van de NPB. Let op: we sturen je altijd een ontvangstbevestiging. Heb je die niet gekregen, dan heeft je opzegging ons dus niet bereikt.

Dat is belangrijk, want voor opzeggingen is een termijn van één volledige kalendermaand van kracht. Komt je opzegging bijvoorbeeld op 5 april bij ons binnen, dan wordt je lidmaatschap dus per 1 juni beëindigd.

Deze opzegtermijn geldt ook als je de politie verlaat voor een andere baan of omdat je met (vervroegd) pensioen gaat. In beide gevallen komt je lidmaatschap dus niet automatisch per direct te vervallen.

NPB-lid zijn is voordeliger dan je denkt. Je betaalt per maand 0,7 procent van je salaris (brutoschaalbedrag), met een minimum van € 10,15 en een maximum van €14,50. Deze contributie wordt automatisch op je salaris ingehouden en naar de NPB overgemaakt door je werkgever.

(Vervroegd) gepensioneerden
(Vervroegd) gepensioneerde collega’s komen in aanmerking voor het minimumtarief van € 7,75 per maand. Deze aanspraak geldt vanaf het moment dat ze hun (vervroegd) pensioen zelf bij de bond melden. Die informatie krijgt de NPB namelijk niet van het korps.

Leden met een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA, WAO etc.)
Leden die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen hebben recht op de gereduceerde contributie van € 7,75. Deze aanspraak geldt vanaf het moment dat ze hun arbeidsongeschiktheidsuitkering zelf bij de bond melden. Die informatie krijgt de NPB namelijk niet van het korps.

Vrijwillige politie
Leden van de vrijwillige politie betalen €7,75 per maand.

Geld terug via de Belastingdienst
Politieambtenaren kunnen hun vakbondscontributie één keer per jaar fiscaal laten verrekenen bij de bepaling van hun nettoloon. Het betaalde bedrag wordt dan van het brutoloon afgetrokken, waardoor je die maand minder loonbelasting en sociale premies hoeft te betalen. Indirect krijg je daardoor 40 tot 50 procent van de betaalde NPB-contributie terug.

In het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) vind je de afspraken tussen de werkgever en de bonden over de soorten aanstelling bij de politie, werk- en rusttijden, het opnemen van verlof, wat te doen bij ziekte, in welke gevallen er sprake is van plichtsverzuim en welke straffen dan kunnen worden opgelegd, in welke gevallen de werkgever een politieambtenaar buiten functie mag stellen en/of schorsen en de verschillende soorten ontslag die mogelijk zijn. 

Let op: niet alle bepalingen in dit besluit zijn op politiestudenten van toepassing. Artikel 100 bevat een opsomming van de bepalingen die niet voor aspiranten gelden.

Klik hier voor de meest actuele versie van het Barp